不要僱用普通好的產品經理,要找就找最好的

想找到真正好的產品經理(PM),就跟找到一個真正好的CEO一樣難。PM需要看得比別人多、比別人遠,而且要在所有人之前預見事情的發展方向。

PM需要集以下特質於一身:

  • 有創意

  • 有分析能力

  • 有紀律

  • 兼具戰術與戰略思考能力

  • 了解產品

  • 了解技術

  • 具備各種研發流程知識

  • 有用戶體驗概念

  • 具備財務分析能力

  • 了解市場競爭情形

  • 和組織內外的各種人都保持良好關係,包括技術研發、業務、客服,以及外面的客戶等等

  • 願意經常出差

  • 能在活動上發表演說

  • 讀寫文件快速又精準

  • 態度積極,充滿熱情

  • 具備領導能力

成功的PM心臟也得夠大顆,因為得在客戶、公司營運和販賣的各種需求中取捨。有些產品一看就知道是為了滿足各方需求,把所有功能全部加上去,結果就像個掛滿東西的聖誕樹一樣中看不中用。在PM工作上,決定哪些事情不做,要比做事本身還難得多。

PM心臟得夠大顆,因為得在客戶、公司營運和銷售的各種需求中取捨。

上述對PM職務的所有要求,差不多也可以用來找CEO。我所認識的傑出產品經理,大多都會一路升官到C開頭的高階主管職務。也難怪如此,因為PM這工作真的不是人幹的,只有超人做得來。

要去找到一個真正厲害的PM,也是件苦差事。不只是因為好PM真的非常搶手,而且很快就會升級到高階主管職;再者,不論公司大小,很多公司內部的企業文化和組織架構,沒辦法讓PM放手做事,這也使得PM跳槽頻仍。

在Suhaas Kaul寫的這篇《PM是什麼?為什麼你公司需要好PM?》文中,有個非常值得分享的觀點:不應該僱用普通好的PM,要找就找最好的。

而且別忘了,在PM人才爭奪大戰中,你的競爭對手是像Amazon這樣的公司,他們深深了解PM的價值所在,而且知道如何吸引他們,並且讓他們的職涯發展更加順暢。

PM這個角色對於公司是否能夠成功,具有支配性的關鍵地位,所以我們該怎麼做才好?

關於徵才

  1. 你當然可以在一般的徵才過程中,等待厲害的PM自動出現;不過可能要等很久,甚至根本找不到人。

  2. 找厲害的獵人頭公司。我用這招找到幾個相當好的伙伴,絕對可行。

  3. 公司不直接內建專屬的PM職務,但要有人做相同的事。很多小型新創公司都沒有專職的PM,特別是公司的CEO或CTO本身就很熟產品時。這篇由 John Culter 寫的《新創公司在草創初期不該聘僱專職PM的六個理由》中,把這點寫得相當清楚。

  4. 筆者最喜歡的撇步:在公司內部找人加以訓練。在我的經驗中,最適合的角色莫過於QA(產品品保)和客服人員。首先,這些人非常了解公司自己的產品,而QA人員通常和開發者很熟,客服人員知道如何和客戶應對。而且這麼做的好處是你很清楚知道這些人是不是可用之兵;相對的,在面試外部的PM應徵者時,其實不容易快速確認來者是不是真的勝任PM工作。很多公司都提供非常好的內部訓練,像General Assembly在我的經驗中,對內部人員的培訓就做得相當不錯。

讓PM放手做事

光是開一個PM職缺出來是不夠的,公司還得在組織等各個層面全力支持PM;不過做得好的公司不多。小公司通常沒有什麼資源可以做為PM的後盾,而大公司空有資源,卻常把資源抓得緊緊的不願放出,讓PM很難做事。所以,如何調整組織架構會是個挑戰,而在組織調整過程中,PM的意見應該特別重視。

Kellogg管理學院有篇相當值得一讀的文章:《讓PM發光發熱:PM職務的重新定位與強化》,這篇文章談到讓PM參加業務會議、策略會議和產品架構討論小組等的重要性。

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  1. 請把這篇文章分享給你認識的PM朋友,聽聽他們的意見,特別是關於讓PM放手做事的部分。

  2. 你對PM徵才和留才的看法是?

  3. 怎樣才是從內部訓練出PM人才的最好方法?

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