不需要被管理的人:績效考核系列#2/程天縱

「不需要被管理的人」將成為未來勞動力的主流,連大企業都將大量雇用。為因應這個趨勢,組織架構必須由金字塔模式走向網路化、扁平化、流程化、虛擬化;而平衡計分卡式的KPI,自然就會被目標管理導向的OKR所取代了。

Facebook上的朋友王聖皓在轉貼我的〈KPI,還是OKR?:績效考核系列#1〉一文時,評論說了如下這段話:

企業每個階段所需要的人不同,而每個人不同階段所需要的企業也不同。慢慢地理解為何大公司、大醫院在找員工時,「團結性」、「順從性」優先於能力,找的主管也不一定需要能力。

當突破開拓期,進入穩定期時,個人開創性的重要性會大幅遞減、貢獻比重也會越來越低;「高成長動機」與「高創造力」的人格特質,經常與「不安定性」有正相關性,與團隊合作性不能並存。

由常態分佈圖來看,無論智商或能力,在位於兩端的極端值時,太低是一種病態,太高也是一種病態;只有位於中間的95%,才有互相理解、以及進行團隊平等合作的可能。

瞎貨基層主管則可有效吸引砲火,將員工的不滿連結到主管本人身上,而非企業或制度本身。就彼得定律而言,一個人將一直被拔擢至一個無法勝任的位置為止;然後企業將無可避免的,在這個階段由成長轉為停滯,然後開始走向衰敗。

造物者對人性的設計算是諷刺嗎?對個體來說是殘忍的。一間企業或一個人,慢慢地成長至巔峰,而又慢慢地衰敗至原點,從無例外;但也是如此,其他生命才有了生存的空間。

也許符合道家的興衰更迭,才能循環不息,是對世界的另一種溫柔。

編按:以上留言在無更動原意的前提下,經過編輯小幅潤飾。

他很好的詮釋了我的觀點:創業初期,團隊要找的成員應該是「不需要被管理」的人。新創公司應該要找的,是由「內部動機」來驅動、能夠自主獨立工作的成員。

企業就如同人類一樣,也有生命周期;從誕生、成長、成熟、到衰退,一共四個階段。

從大歷史觀的角度來看,企業總是離不開一個規律「成也是人,敗也是人」;在企業生命周期的四個階段之中,領導者必須分別重用不同個性和專業的人。

許多企業沒辦法進入下個階段,或是導致最後一個階段「衰退」、甚至「滅亡」的發生,就是因為不懂得「階段性用人」。

但是,「階段性用人」就能夠保證基業長青、永續經營嗎?

不用被管理的人

很多讀者問我,怎麼會有不用管理的人?怎麼去找不需要被管理的人?

有的人放蕩不羈、有的人非常自負,這些人都是不能有老闆,或是不能被管理的人;如果這些人沒有專業、也沒有獨立自主執行的能力,那麼這些人就不能用。

人稱「三師」的律師、會計師、醫師三種行業,其實我覺得還可以加上「老師」,這些都是相對比較不需要被管理的人。

因此,律師事務所、會計師事務所、聯合診所或醫院、學校之類的機構,管理組織都是非常扁平化的;不會出現在「X師」後面加上課長、副理、經理、協理、副總、總經理等等頭銜的情形。

關鍵就在於這些人,具有專業、可以獨立自主運作,在他們的專業領域中比較不需要被管理。

「JobShift」新工作潮

不需要被管理的人在那裡?不需要被管理的人難找嗎?

讓我先從William Bridges(生於1933年,殁於2013年)這位美國著名暢銷書作者、組織變革顧問說起。他一生出過10本書,主要都在談論「變革管理」(Managing Transitions);光是「變革管理」的首版(1991)、更新版(2004)、以及擴大版(2009),總共就售出了多達100萬本以上。

可是我最有興趣的,其實是他在1994年所寫,十分具有開創性的《新工作潮》(JobShift)一書。

在《新工作潮》中,他提到了一個觀念:所謂「工作」(Job)這個概念,是從工業化時代開啟之後才誕生的。

現在

William Bridges認為,在固定的時段、固定的場所、做固定的工作,是因應工業革命之後「大量生產模式」下的產物;在這樣的工作型態下,每個人都像生產線上的小螺絲,而這種思維的歷史只不過兩百年。

而且,人們剛開始時對這種工作型態非常排斥,總認為自己是「領薪水的奴隸」。

過去

在此之前的農業時代,大部分老百姓遵循著日出而作、日落而息,春耕、夏種、秋收、冬藏的規律生活;人們的工作可以有彈性、可以自己控制作息、可以有創意,像農人、小工匠,都屬於這種形態。

我很喜歡作者在書中用了語意學來加強自己的觀點。在一些有關工作的單字上,原始語意和現在用法的差異,其實都反映著職場的變化。

例如:

  • Job:最早的意思是「一小塊或一口」,後來延伸為「一件任務」、「臨時工作」。

  • Employment:原意與工作無關,而是指「應用」;到了莎士比亞的時代,指的也是臨時性的工作。

  • Career:源自拉丁文的「道路」,意指「人或物通過的途徑」,就像一段旅程。

作者要告訴我們的是,現在習以為常的「固定工作」其實都是工業革命後的產物;如果回到「過去」,也就是在農業時代,這些都屬於「臨時工作」。

未來

在這本完成於1994年的書中,描述了當時的一些「現況」;作者認為,這些都會成為一股不可逆轉的「趨勢」。

例如,企業會擴大使用合約或臨時聘僱人員、減少正式員工的數量,導致員工對企業的忠誠度降低;大量的個人工作室會出現,承包企業中的非主流專業工作,或是一年只需要做一兩次的低頻率工作。

如果用現在的術語來說,未來的工作型態多半會是「委任關係」,而不是「僱傭關係」。

同時,生產的流程會分包給不同的「自營工作者」負責,你必須憑著一技之長去「標」到一份工作、或者被「派遣」給某個任務。

你會加入某個職業工會參加勞保,因為產業工會已經不存在;你必須為自己付健保費、買醫療險,因為你和工作上的同事都是「客戶」關係,既沒有上司、也沒有部屬。

所謂「Freelance」原先所指的,是十字軍東征末期,因為軍隊分崩離析,各自逃回家鄉的「自由騎士」;他們成了中世紀社會生氣蓬勃的力量,正如這個名詞在今天的意義 「自由工作者」一樣,他們將會是新職場中的主力。

作者認為未來的職場新世界,只是讓我們回到那個曾經遺忘了兩百年的「美好過去」。

William Bridges 在 1994 年預測的未來,正在加速發生中。也印證了我的「大歷史觀」,合久必分、分久必合,歷史總是循環回到原點。

傳統大企業的崩解

網路加強聯結、人工智慧取代重複性工作、區塊鏈去中心化、「Digital Twin」 將實體數位化、AR/VR/MR將實體世界虛擬化,使得Freelancer更加斜槓化,越來越不需要管理。

工業革命孕育了企業,全球化創造了跨國大企業;從新創公司發展到跨國企業,不同階段需要運用不同個性、不同能力的人。

就如同Facebook朋友王聖皓所說的,「大企業找的員工,團結性、順從性優先於能力。」終究避免不了「彼得原理」現象的發生。

在這兩股力量交互作用之下,傳統的大企業將面臨被顛覆、被崩解的宿命;唯有改變用人方式和組織重構,大企業才能在未來存活。

分工與合作

工業革命帶來了「大量生產」,產生了「工作」的概念;生產模式也由單純的「作坊生產」,演化出「批量生產」、「裝配線」、以及「流水線」,強調「分工合作」規模化的企業也紛紛誕生了。

企業的分工越來越細,而分工的目的除了提高生產效率,工作的技巧與技術門檻也降低了,因此比較容易找到人、也降低了用人的成本。

但是,分工之後必須合作;分工越細,導致合作所需的管理越來越複雜、組織越來越龐大,相對應的費用與成本就越高。

自工業革命以來,歷史發展證明了分工合作、規模化的企業模式,勝過了農業時代的作坊與夫妻店;但隨著教育普及、科技發展、所得提高、個性化的消費需求增加,工業也進化到4.0的時代。所以我越來越相信:

分工的成本+合作的成本=常數

不需要被管理的人

基於以上的分析、以及掌握到的未來趨勢,我大膽預測「不需要被管理的人」將成為未來勞動力的主流;不僅新創公司需要,未來的大企業也將大量雇用「不需要被管理的人」。

因應這個趨勢,組織架構必須由金字塔模式,走向網路化、扁平化、流程化、虛擬化。

工作地點也必然會像鐘擺效應一樣,由「以家為廠」到「以廠為家」,再調轉回「以家為廠」,諸如行動辦公室(mobile office)、共同工作空間(co-working office)、家庭辦公室(home office)等等。

隨著生產設備微型化、模組化、連結化、自動化,生產模式也將會鐘擺效應,由裝配線、流水線反轉,走向家庭作坊式、少量多樣的裝配生產線。

例如,3D印表機、雷射切割機、CNC、工業機器人、測試儀器、印刷機、包裝機等機具走向桌上型(desktop)設計時,家庭式的桌上組裝線連結雲端、大數據、人工智慧,遠距離分散式生產的模式,就會取代巨大的生產製造工廠。

所以,管理理論和方法也必須改變與簡化。

大企業之所以有龐大的總管理處和中央單位,就是為了解決基於人性私心的「搶資源、藏資源」和「作假」兩大管理問題。

透過即時監控和IT系統等高科技手段,使各級主管無處可藏資源,自然也就不會試圖在內部搶資源了;藉由區塊鏈3.0的數字資產、智能合約、分佈式記帳,建構起去中心化的信用體系,自然也不必再作假。

隨著工作整合度提高,「不需要被管理的人」將會大量增加;所以在企業、部門、個人的績效管理和考核方面,細如牛毛、平衡計分卡式的KPI,自然就會被目標管理導向的OKR所取代了。

編按:關於KPI與OKR的討論,請參閱前篇

無論是創業或就業的人,都必須要能夠掌握潮流與趨勢,將自己變成一個「不需要被管理的人」,成為未來勞動力的主流。

如果你能成為一個「不需要被管理的人」,又何必擔心工作被人工智慧取代?


後記

由於本文的議題確實有爭議性,所以在發表之後有讀者私下問我,有沒有這種「未來企業」的例子。

InVision是一家美國軟體公司,成立於2011年,公司已經發展到超過700人規模。可是InVision沒有一個辦公室,許多共同工作數年的同事,從沒見過面。

這家公司怎麼管理呢?看看下面這篇報導吧。

[embed]https://www.businessinsider.com/invision-startup-all-employees-work-remotely-2018-9[/embed]

為了平衡報導兩邊的觀點,也讓我分享另外一篇文章。這篇文章指出,遠距離辦公比較適合新創或小型公司;而美國如Yahoo、美國銀行(Bank of America)、安泰保險(Aetna)等許多大企業正在反其道而行,紛紛建立龐大如校園的總部,同時把遠距離辦公的員工都找回辦公室了。

究竟何者會勝出?只能拭目以待。

[embed]https://www.nbcnews.com/business/business-news/why-are-big-companies-calling-their-remote-workers-back-office-n787101[/embed]