新領導者影響組織效能的三個原因/游舒帆

有人問:「為何只是換個市長,市政就爛掉了?明明公務員們都是一樣的,只要依照前任的分工繼續做下去,不就好了嗎?」這句話聽似有點道理,但本文想從企業經營的角度來討論一下這個說法。

「改朝換代」在企業裡也時常發生,但一家運作穩健的公司,為何有時會在換了一位執行長之後,有爆起或爆落的表現?按照企業管理的理論來說,制度健全的公司不是應該能自動運轉嗎?怎麼會出現這種現象呢?

以下幾點,我想值得大家思考。

管理與決策風格的差異

在決策風格上,前後兩任執行長可能有很大的差異:像是激進或保守、開放或封閉等等。而領導者的決策風格,也會大大影響團隊的做事風格,而這種風格傳承一久,就會形成團隊文化。

微軟在Satya Nadella接了Steve Ballmer的棒以後,刷新了經營成績;而柯文哲重視SOP跟精實管理的風格,不也改變了台北市政府原先極度官僚的習性嗎?

新舊班底的差異

新領導者會帶新班底,而新的班底可能會帶來新的衝擊。這個衝擊有可能是好的,也可能是極端的壞;如果這些班底是來做事的,而且價值觀與領導者相同,那麼決策原則會很相近,上下一致貫徹到底,執行力道會非常強勁。

新老闆的新班底會帶來新的衝擊。

此時,最大的阻礙反而可能是舊班底,這種狀況從古至今都沒有改變過;二代接班得面對老臣,新執行長接班也得面對公司內的守舊派。

而在民主國家中,總統還不見得具有所有職務的指派權力;所以如何平衡這些勢力,就是接班過程非常重要的一環。

在企業接班的案例裡,有些做得較好的前任執行長會試圖為繼任者做好安排;有些老闆在安排二代做接班時,會著手安頓老臣們,讓這些老臣甘願退下、或是忠心輔佐二代,讓接班過程簡化許多。

也有企業在內部晉升執行長的過程中,會同時評估多個候選人;而當其中一位雀屏中選後,就直接辭退其他候選人。這種做法看似極端,但其實也在確保新任執行長在接班過程中,不用持續承受其他落選者的政治角力。

山頭林立的企業,基本上很難一心;而山大王們難道會衷心期待別人成功,然後凌駕於自己之上嗎?有可能,但難度很高。

回過頭來談新班底,如果這個新班底是來分贓的呢?

新官上任之後,多多少少都會有些酬庸行為出現。因為在接班過程中,為了提升自己的本錢,大多需要一些有力人士幫忙抬轎;所以,順利接任之後給些回報,似乎也很正常,而這正是酬庸。

如果資源分配比例控制得當,那問題不會太大;但若讓這群準備瓜分利益的人占據要職,整個體系可能就壞了。本來合作愉快的供應商,換成自己熟識的;本來做得不錯、但很強勢的計劃負責人,換成聽話的自己人。

被酬庸者在專業性上可能就已經不及格,若他做決策時不僅沒專業、還想著如何圖利自己或班底,那恐怕就會整串爛光了。

期待表現的差異

新領導者上任之後,不免會想有些新氣象,而其他人無論背後是善意或惡意,當然也會期待看到新領導者有一番新作為。

正面一點的做法是,接受現況、紮紮實實的思考先前哪些地方做得不好、哪些應該徹底檢討調整;同時對前朝功過概括承受,即使面對批評,也不把責任推給前任。

如果一年後還拿前朝說嘴,只會凸顯自己不是合適的接班人。

就算真的要拿「歷史共業」當藉口,一年的時間也就夠了;如果一年後還拿前朝遺毒來說嘴,就只是凸顯了自己並不是個合適的接班人。

負面一點的,則是不論好與不好的,直接推翻前朝所有的做法、盡快創造一個新舊之間的反差;但就組織管理來說,這種躁進式變革的失敗率高達99.99%。所以不論企業界或政治界,頂多只是動動嘴皮子,很少有人敢於直接這樣做;因為只要是正常人,都知道這樣做弊遠多於利。

總而言之,這些改變與期待是大多數基層員工接觸不到、也決定不了的,但他們每天的工作卻會因此大受影響,可見領導者的風格、執行力、以及對班底的管理能力,對一家公司或組織的重要性都是不言而喻的。