為什麼「0.7」就是好?初談OKR的評分方式/Danny Lin

在使用過去的評量方法時,我們總是把「目標設立」和「達成結果」當作是績效指標;所以,一般人會在意OKR的評分。事實上,OKR最重要的並不是「這一套方法如何執行」,而是「這一套方法的基本精神」;所以,本文就先來談談OKR的評分基準。

很多人都知道OKR(Objectives & Key Results,目標與關鍵成果管理法);絕大部分人的相關知識是來自書籍,或是在Google興起之時,從Google在 OKR 上的實作看到了成功的案例。

事實上,OKR除了字面上的意義之外,在管理上也是結合了溝通(取得共識)、自我管理(目標管理)、實現(執行)、心法(Life Hack)等多個面向的「一套」方法。

說是「一套」方法,很多人可能就嚴肅起來了;甚至還可以編出一套脈絡,勾勒出很多細節──但相信我,這絕非OKR的本意。

回到最初OKR被Andy Grove在《High Output Management》(編按:中文版為《葛洛夫給經理人的第一課》)一書中,用來討論高效管理的課題時,其實只是一個針對過去大家依循的「S.M.A.R.T.」原則,執行目標管理時的其中一個小改進方法。

Andy Grove是生於匈牙利布達佩斯的美國企業家,參與Intel的創辦,是Intel第三號員工及首位營運長;他在1987年至1998年間擔任Intel執行長,主導了Intel在1980年代至1990年代間的成功發展。他在經營管理上的心法,被很多現代企業家視為重要的管理教科書。

「S.M.A.R.T.」原則是指由George Doran、Arthur Miller和James Cunningham在 1981年12月發行的《管理評論》(Management Review)中所提出,對於目標管理的實踐原則,包括「Specific」(明確)、「Measurable」(可衡量)、「Achievable」(可達成)、「Relevant」(相關)、以及「Time-bound」(有時限)。

OKR雖然很明確的勾勒出一些重點,例如:要很明確、可以被衡量、要設定時限,但真正執行時,「原則」往往會被複雜化。

所以,回到OKR的初衷,其實也就是「如何有效的完成自己設定的目標」這麼簡單而已;簡言之,就是回到自我管理的範疇。

OKR的評分基準

現任的KPCB創投董事長John Doerr把任職Intel時學到的這套方法,傳授給了Google的兩位創辦人,而執行成果則伴隨著Google的成功而聲名大噪 。但你應該可以想像得到,在Google看到的OKR執行方式,跟Andy Grove當初提出的方法並不是一模一樣的。

很多方法在執行時,方法本身的「精神」遠比執行的「細節」來得重要;所謂戲法人人會變、巧妙各有不同,先掌握了核心精神,然後在執行上找出最適合企業的方法,才是明智的。

前陣子跟公司同事談到OKR的課題,發現了一件事:有很多人非常在意OKR的「評分」。

這也可能是在使用過去的其他方法時,我們總是把「目標設立」和「達成結果」這兩件事情當作是績效指標所致;所以,一般人會習慣性的在意OKR的評分,甚至不解其意義何在。

事實上,OKR最重要的並不是「這一套方法如何執行」,而是「這一套方法的基本精神」。所以,我們在本文中先不細談OKR的細節,而是先來討論大家感到困惑的評分基準。

為什麼「0.7」就是好?

隨著企業與時代的不同,在管理上所引進的一些不同方法,在大方向上並無二致,甚至還可以用「一脈相承」來形容;只是隨著企業型態與時代(甚至業態)的不同,需要做一些調整。

過去的調整多半著重在「方法」,但後來很多人發現,「溝通」其實才是裡頭最大的成本;要認真看待的話,你可能會發現OKR是一個建構在「心理激勵層面」的溝通架構。

很多人感到疑惑的就是,為何要用「0.6-0.7」來表示「已達成OKR」呢?

看過OKR書籍或介紹的人,可能最感到疑惑的就是:為什麼OKR評分「0.7」就是好,而不是「1.0」呢?

事實上,這是Google實行的評分基準,所以你並不一定要照抄。

現在,我想用以下的說明,來闡述為何Google用這樣的基準來評定OKR執行成效。

在Google內部,用的是「0.6–0.7」表示OKR已經達成基本成效;但有些人可能會落入百分比制的盲點,覺得「100分」才是滿分,如果沒有達到100分就表示很遜。

特別是從東方的教育體制來看,這問題更會很明確的突顯出來。

我們來看一下在管理領域,經常被拿來評斷表現的一些劃分方法:

  • Level 5: Exceptional / Outstanding (表現非常傑出,超乎預期)

  • Level 4: Exceeds expectations / Above Standards(超過預期,比平均表現好)

  • Level 3: Meets expectations / Meets Standards(符合預期)

  • Level 2: Improvement needed / Below Standards(低於預期,需要改善)

  • Level 1: Unsatisfactory(很不滿意)

或許如果用「不錯」來取代「符合預期」,大家可能就更容易理解「0.6–0.7」會落在上述的哪一層了。

我們通常說「這件事情我做得不錯」,其實是用自己的標準來看待;這句話背後的意義,則是「至少我自己滿意了」、或是「對得起自己了」。

「至少自己滿意」這件事,本身就是特別主觀的標準;所以你的「不錯」永遠不會等於其他人的「不錯」。換言之,你的「0.7」也從來不會等於別人的 0.7。

當然,對於大部分人的標準來說,「對得起自己」絕對不是表現異常的好,而是只達到了基本的標準。

好還要更好

OKR制度裡所謂的「大方向」,是公司或部門透過雙向互動討論,所制訂出來的政策;而個人的OKR,則是每個人依自己認定對這些大方向可以產生的貢獻,去制訂不同的目標與預期結果。

所以,這種「0.7=做得不錯」的思維,其實就是一種主觀的標準;它的存在,是用於對「自己訂定的目標與實行成果」的一種自我衡量,而不是用來與其他人比較的。

如果真要找一個比較容易理解的名詞來說,或許「中位數」是一個不錯的選擇。0.6-0.7之所以被視為是「做得不錯」,全然是因為「理想上」這應該是大家在執行OKR時預期的最好成果。

如果一個執行成效破表的OKR表示能讓你「飛起來」,那麼0.6-0.7大概也就等同於「讓你有飛起來的感覺」了;換言之,如果全公司同仁都可以達到0.6-0.7 的標準,那著實是真的很不錯了。

換另一個角度來想,如果1.0表示達成,那麼某種程度上表示大家追求的是「評分」,而不是實質意義上追求不斷突破設定的目標。用一個更容易理解的方式來說,就是考試的時候,你在意的究竟是「考多少分」,還是「到底有沒有搞懂」。

或許應該說,如果滿分就是1.0,那麼我們可以看成「難道你對自己的要求,是這樣就表示滿意了嗎?」

同事中有一位工程師的比喻其實很好:

0.6-0.7或許就像你把一個功能開發完成了、可以動了,但可能還有很多你不滿意的疏漏之處;例如是不是沒有寫完整的測試、或是還有很多可預期(或不可預期)的臭蟲沒有考慮到?

即使你很有把握,你也永遠不可能寫得出絕對沒有臭蟲的程式。

是的,我們以0.6-0.7表示做得「還不錯」;換個角度想,其實也就是永遠保持「不夠滿意」心態的一種自我激勵方式。