為什麼企業離職率高?為什麼二代不想接班?/程天縱

員工離職率高、甚至二代不願接班,有時候並不是因為表面上的理由,而是因三種無法克服的累:生理的、心理的、以及情緒上的。如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境,就可能成為自己最大的敵人。

2019年1月10日我在本站發佈的〈留下來、還是往前走?職業生涯何去何從?〉一文中,從員工的角度談到「離職」時應該考慮的因素。

接下來幾篇文章,都是寫給企業的老闆看的;而我要強調的,則是:

企業最大的敵人不是競爭對手,而是老闆自己。

從新創公司時的「務虛不務實」,到成熟期堅持「過時的理想」;不相信內部的人才,執著於「外來的和尚會念經」。

企業主霸凌和羞辱員工,導致企業無法轉型與創新;習慣投機取巧,讓企業患上「巨嬰症」,最終喪失競爭力。採用「人治」不用「法治」,迷失方向、失去創業的初心,成為「習慣行為」的奴隸。

以上的現象,都直接或間接導致了員工的高離職率、以及二代拒絕接班的結果。

可是早就高高在上、不接地氣的成功創業老闆們,卻往往無法釐清頭緒、看到問題的根源,當然也就拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。

為什麼員工要離職?

就如同惠普公司的創辦人之一Bill Hewlett說過的話:

我們無法避免員工離職,員工離職都有各自的原因;但是我們要做到,即使員工離職之後,仍然認為惠普是最令人景仰的公司。

如果員工離職心中無怨無憾,那麼我們管理階層就可以說是做到了Bill Hewlett要求的境界。

可是許多海峽兩岸的華人大企業,對於員工離職卻採取了毛澤東說的:「天要下雨,娘要嫁人,由他去吧」的態度。

採取這種態度的大企業老闆們,通常都是把員工視為成就他們功業的工具,折舊過後就可拋棄不用;如果工具不見了,再找就是了。

東西方文化的差異

在處理員工離職問題所採取的態度上,也可以看出東西方文化的差異。

西方文化建立在「人人平等」的基礎上,大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀;基層員工對企業的重要性,和金字塔中高層的管理階級一樣重要。

東方文化則建立在「不平等」的階級架構上,企業穩定運作依靠的是「服從權力」;在組織金字塔不同高度上的人,都代表著不同的重要性。

在西方企業,高層離職通常有兩個原因:其一是因為「當責」(Accountability),其二則是因為失去「自主權」(Autonomy)而離開。

東方企業的高層相對比較穩定,尤其是傳統產業,通常最高層都會形成一個「小圈子」;工作、生活、家庭,上班、下班都在一起,宛如一個「利益共同體」,外人很難打入這種「小圈子」裡面。

東方企業的老闆通常不會主動開除這種「小圈子」𥚃的高層,因為「信任」與「默契」建立不易;而高層也鮮少主動離職,因為「媳婦熬成婆」的過程可是千辛萬苦,如何可以輕易放棄?

員工的三累

當中低層工離職的時候,通常他們會告訴部門主管「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等等原因;在深入追問之下,可以發現八、九成的離職員工,都是因為與部門主管相處不好,才會決定離開。

如同揭開補釘一樣,必須鍥而不捨,一層一層往下挖;在繼續搏感情、表關心的氣氛下,離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題,訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。

生理上的累

旺季來臨時,工作壓力大,加班加點避免不了;但公司經常安排下班之後、或是週末時間舉辦培訓、召開會議,而且大部分都是臨時起意。

客戶也是經常在下班前交代工作、要求資料報告,第二天上班時就要;更經常在週五下班前突然要資料和報告,下週一上班時就要。

更糟的是,公司加班已經成為一種文化;績效結果不重要,工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開,週末不敢安排活動,身心俱疲,沒有家庭生活。

這種超時工作,影響到休閑和家庭生活的情況,就造成了員工「生理上的累」;經年累月的生理過勞,就成了離職的主要原因。

心理上的累

從小處看,在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊,日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好,負擔越重;做得越好,升遷越無望,宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。

從宏觀角度看,尤其在傳統產業和製造業,季節性的循環越來越僵化,如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏,卻沒有融入天地四季的農家樂;全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等等的循環輪迴中燃燒生命。

這種大企業中的小螺絲釘,沒有學習、沒有創意,遙望職涯前程,茫茫然不知所終,形成了「心理上的累」。

情緒上的累

在工作場所中,生理和心理上的累有時免不了;如果有個充滿關懷與快樂的工作環境,就可以為員工打打雞血、提高抗壓能力。

上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作,生理和心理的壓力並不不比製造業小,因此公司都努力打造一個快樂的工作環境,讓員工能夠在舒適、輕鬆,宛如在家中工作。

在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後,我發現多數員工是不快樂的;如果比較物質條件和環境,一定比不上美國矽谷的高科技公司。但是員工不快樂的原因,並非因為物質條件差,而是公司的文化與氛圍造成的。

東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式,加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義,除了資源內耗之外,人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀,甚至公開場合互相言語衝突。

這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」,其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。

結論

「生理上的累」是工作時間造成的,「心理上的累」是工作內容造成的,「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。

三累長期積壓下來,就是員工離職的主要原因。

企業的老闆們對於員工的工作時間要求,必須要從「量」改變成「質」,不能再有「沒有功勞也有苦勞」的思維,更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。

老闆們也必須學習高科技、與時俱進,提供員工學習的環境、新的工具;接受員工的創意,達到員工技能提升、工作內容改善、公司成長的雙贏局面。

老闆們更需要瞭解,客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。

例如航空公司,決定客戶滿意度的前三個因素分別是:空服員的服務態度,飛機餐的品質,空中娛樂的內容,而不是高成本的飛機、航線、班次;例如高檔餐廳,決定客戶滿意度的前三個因素分別是:外場的服務、出餐的速度、食材的品質,而不是高成本的房租、裝潢、餐具。

因此,我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。

解決員工的三累,降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度,讓企業得以發展壯大,何樂而不為呢?