不要僱用普通好的產品經理，要找就找最好的
想找到真正好的產品經理（PM），就跟找到一個真正好的CEO一樣難。PM需要看得比別人多、比別人遠，而且要在所有人之前預見事情的發展方向。
PM需要集以下特質於一身：
有創意
有分析能力
有紀律
兼具戰術與戰略思考能力
了解產品
了解技術
具備各種研發流程知識
有用戶體驗概念
具備財務分析能力
了解市場競爭情形
和組織內外的各種人都保持良好關係，包括技術研發、業務、客服，以及外面的客戶等等
願意經常出差
能在活動上發表演說
讀寫文件快速又精準
態度積極，充滿熱情
具備領導能力
成功的PM心臟也得夠大顆，因為得在客戶、公司營運和販賣的各種需求中取捨。有些產品一看就知道是為了滿足各方需求，把所有功能全部加上去，結果就像個掛滿東西的聖誕樹一樣中看不中用。在PM工作上，決定哪些事情不做，要比做事本身還難得多。
PM心臟得夠大顆，因為得在客戶、公司營運和銷售的各種需求中取捨。
上述對PM職務的所有要求，差不多也可以用來找CEO。我所認識的傑出產品經理，大多都會一路升官到C開頭的高階主管職務。也難怪如此，因為PM這工作真的不是人幹的，只有超人做得來。
要去找到一個真正厲害的PM，也是件苦差事。不只是因為好PM真的非常搶手，而且很快就會升級到高階主管職；再者，不論公司大小，很多公司內部的企業文化和組織架構，沒辦法讓PM放手做事，這也使得PM跳槽頻仍。
在Suhaas Kaul寫的這篇《PM是什麼？為什麼你公司需要好PM？》文中，有個非常值得分享的觀點：不應該僱用普通好的PM，要找就找最好的。
而且別忘了，在PM人才爭奪大戰中，你的競爭對手是像Amazon這樣的公司，他們深深了解PM的價值所在，而且知道如何吸引他們，並且讓他們的職涯發展更加順暢。
PM這個角色對於公司是否能夠成功，具有支配性的關鍵地位，所以我們該怎麼做才好？
關於徵才
你當然可以在一般的徵才過程中，等待厲害的PM自動出現；不過可能要等很久，甚至根本找不到人。
找厲害的獵人頭公司。我用這招找到幾個相當好的伙伴，絕對可行。
公司不直接內建專屬的PM職務，但要有人做相同的事。很多小型新創公司都沒有專職的PM，特別是公司的CEO或CTO本身就很熟產品時。這篇由 John Culter 寫的《新創公司在草創初期不該聘僱專職PM的六個理由》中，把這點寫得相當清楚。
筆者最喜歡的撇步：在公司內部找人加以訓練。在我的經驗中，最適合的角色莫過於QA（產品品保）和客服人員。首先，這些人非常了解公司自己的產品，而QA人員通常和開發者很熟，客服人員知道如何和客戶應對。而且這麼做的好處是你很清楚知道這些人是不是可用之兵；相對的，在面試外部的PM應徵者時，其實不容易快速確認來者是不是真的勝任PM工作。很多公司都提供非常好的內部訓練，像General Assembly在我的經驗中，對內部人員的培訓就做得相當不錯。
讓PM放手做事
光是開一個PM職缺出來是不夠的，公司還得在組織等各個層面全力支持PM；不過做得好的公司不多。小公司通常沒有什麼資源可以做為PM的後盾，而大公司空有資源，卻常把資源抓得緊緊的不願放出，讓PM很難做事。所以，如何調整組織架構會是個挑戰，而在組織調整過程中，PM的意見應該特別重視。
Kellogg管理學院有篇相當值得一讀的文章：《讓PM發光發熱：PM職務的重新定位與強化》，這篇文章談到讓PM參加業務會議、策略會議和產品架構討論小組等的重要性。
請讀者幫忙
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你對PM徵才和留才的看法是？
怎樣才是從內部訓練出PM人才的最好方法？
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