不僅獎賞個人,更要獎賞價值觀:談管理中的「激勵措施」/程天縱

在上一篇文章〈客戶要回扣……怎麼辦?〉中,談到了「正確的價值觀遠比生意或訂單重要」;希望不論是老闆或員工,都不要為了短期的利益而犧牲了長遠的價值觀。而本文要談的,則是進一步說明激勵措施的類型、以及適用的時機與方法。

前文也談到,不管是廠商對客戶、或是主管對下屬,花「錢」不如花「時間」;因此,無論是給客戶回扣、或是光給下屬加薪,都無法贏得對方的信任與尊重。

在談到主管對下屬的激勵方法時,則提到常用的方法包括「incentive」(績效誘因)、「reward」(年終獎金)、 「retention」(留才措施) 、「recognition」(公開表揚)四種方式。

前面三種都與金錢有關,只有公開表揚與錢無關,但是激勵的效果最巨大。

沒想到,許多讀者對激勵方式部份有更大的興趣。許多人留言或私訊給我,表示「金錢」還是最有用的,「口頭表揚」沒什麼作用。

所以我覺得,有必要對讀者們深入解釋一下這些激勵措施的目的和作法,以免誤導。

績效誘因

績效誘因(Incentive)通常是企業在每年年底之前,公佈從每個部門到每個人的明年主要績效目標、以及達到(或超過)目標時的獎勵辦法。

例如業務人員,如果達到100%業績,則可以和配偶參加公司舉辦的「贏家旅遊」;如果達到100%至120%業績,則可以使用兩倍傭金比率(commission rate)等等。

重點是:

績效誘因是「事前」「公開」發佈的「遊戲規則」,結合「薪酬」計算,只要是同樣職務的人都適用。

年終獎金

年終獎金(Reward)通常是在年度結束之後,對於績效超乎預期的績優人員,在績效誘因之外再給予「年終獎金」,以獎勵其卓越貢獻。

但是,華人企業、尤其是華人家族企業,經常把年終獎金變成「薪酬」的一部份。使得中高階主管的薪酬,變成「低薪高獎金」的組合。

通常薪水會有職級的薪酬範圍(salary range)限定,但是年終獎金則很難有客觀、量化的績效衡量標準,因此往往是以老闆或主管的主觀認定為準;而這種企業就很容易形成「一言堂」和「金魚的糞」的文化。

在台灣並不乏這種企業,業界都戲稱這個年終獎金為「黑包」;因為獎金的金額沒有什麼邏輯和道理可言,就看老闆喜不喜歡你、認不認為你是自己人,通常與績效就反而沒什麼關係了。

重點是:

年終獎金是「事後」「私下」(不能公開)發出;沒有什麼遊戲規則,成為薪酬的一部份,只有少數人可以得到。

不能公開的原因,除了金額沒有什麼邏輯和道理之外,員工彼此之間還有攀比的心理;即使自己也有拿到,但是對金額總是會不服氣。因此達不到激勵的效果,反而使員工覺得不公平,變成怨恨的結果。

留才措施

對於績效表現優異、有發展潛力、接班人選等的員工,公司除了要有針對性的、個人化的接班和培訓計劃之外,還要有「留才措施」(Retention)。

通常是分四年或五年,以「選擇權」(stock options)或是「限制型」(restricted stocks)形式發放公司「股票」、或是給予現金。

如果個人選擇離開公司另謀他就,則未實現的股票或現金則回歸公司,個人不得領取;也就是說,這種留才措施會形成員工的「離職障礙」。

有很多公司會把獎金和留才措施結合使用,同時達到獎勵與留才的目的。

重點:

留才措施是「私下」、不能公開、以股票或現金分多年發放的;可以讓員工知道有這種制度,但是具體留才的對象和金額則不能公開。

公開表揚

可以用績效誘因的公開遊戲規則、針對有重大貢獻者、或是公司公開競賽得獎者為評選標準,來決定表揚的人選。

但必須是「公開」形式表揚,可以在公司內部的定期員工大會,或是適合的外部合作夥伴、供應商、開發者大會中表揚。

至於「獎賞」部分,最好不要與金錢有關;要有創意,而且令被表揚者感受到高度榮譽,甚至終生難忘。

我在外商企業服務期間,看到過各種有創意、獨特的「獎賞」。例如CEO以家宴款待得到表揚的員工夫妻,並且將照片或影片公佈分享在內部網站上。

或是CEO或事業部總經理、廠區最高主管,為得獎員工「洗車」,也有的是空出最高主管的特定停車位,由得獎員工使用一個月。

重點:

「表揚」必須以「公開」的形式進行,必須要「及時」不要拖延;獎賞不要與金錢掛勾,否則表揚的目的反而會失焦。獎賞方式要有創意,令得獎者終生難忘,令其他人產生「有為者亦若是」的效果。

結語

我是一個實務出身的專業經理人,所以不想唱高調的跟各位讀者說「金錢不重要」。

但君子愛財,取之有道;如果是以違反專業道德、或是行為準則來取得金錢的事,我絕對不會做。為了取得金錢而犧牲自己的人生觀與價值觀,也絕對划不來。

至於本文所談的四種激勵措施,前三種都與金錢、報酬有關,也都有各種不同目的和做法的激勵效果;但是,激勵的對象都是在員工本人。

至於第四種表揚措施,除了激勵員工本人之外,更是為公司所有員工樹立榜樣和標竿,以達到「加強企業價值觀和文化」的目的。

所以:

獎賞最好不要完全與金錢掛勾,否則會形成一種追逐金錢的價值觀與文化。

許多研究證實,公開表揚的激勵效果最大;因為得到激勵的,不僅僅是員工本人,還包含了公司裡所有的員工。道理就在這裡!