「不需要被管理的人」將成為未來勞動力的主流,連大企業都將大量雇用。為因應這個趨勢,組織架構必須由金字塔模式走向網路化、扁平化、流程化、虛擬化;而平衡計分卡式的KPI,自然就會被目標管理導向的OKR所取代了。 Facebook上的朋友王聖皓在轉貼我的〈KPI,還是OKR?:績效考核系列#1〉一文時,評論說了如下這段話: 企業每個階段所需要的人不同,而每個人不同階段所需要的企業也不同。慢慢地理解為何大公司、大醫院在找員工時,「團結性」、「順從性」優先於能力,找的主管也不一定需要能力。 當突破開拓期,進入穩定期時,個人開創性的重要性會大幅遞減、貢獻比重也會越來越低;「高成長動機」與「高創造力」的人格特質,經常與「不安定性」有正相關性,與團隊合作性不能並存。
不需要被管理的人:績效考核系列#2/程天縱
不需要被管理的人:績效考核系列#2/程天縱
不需要被管理的人:績效考核系列#2/程天縱
「不需要被管理的人」將成為未來勞動力的主流,連大企業都將大量雇用。為因應這個趨勢,組織架構必須由金字塔模式走向網路化、扁平化、流程化、虛擬化;而平衡計分卡式的KPI,自然就會被目標管理導向的OKR所取代了。 Facebook上的朋友王聖皓在轉貼我的〈KPI,還是OKR?:績效考核系列#1〉一文時,評論說了如下這段話: 企業每個階段所需要的人不同,而每個人不同階段所需要的企業也不同。慢慢地理解為何大公司、大醫院在找員工時,「團結性」、「順從性」優先於能力,找的主管也不一定需要能力。 當突破開拓期,進入穩定期時,個人開創性的重要性會大幅遞減、貢獻比重也會越來越低;「高成長動機」與「高創造力」的人格特質,經常與「不安定性」有正相關性,與團隊合作性不能並存。