你是四大類上班族中的哪一類?該怎麼決定自己的職涯?/程天縱

2017年8月29日,我在Facebook上發表貼文,談核心價值觀和企業文化的重要性。在這篇貼文裡,我是這麼說的:

上班族也好,專業經理人也好,或是企業的老闆,都需要了解核心價值觀和企業文化。這件事多重要?在此引用前GE總裁Jack Welch書中所說的一段話來,說明「企業員工個人能力與企業價值觀之間的關係」。

企業的員工可以分成四類:

1. 能夠圓滿完成任務,做法上又認同企業價值觀的人,將會得到提升。

2. 無法完成交辦的任務,但是在做法上認同企業價值觀的人,將會得到第二次機會。

3. 既無法完成任務,又不認同企業價值觀的人,很容易對付。

4. 最難的是,如何對付那些經常圓滿達成任務,在做法上卻不認同企業價值觀的人,我們嚐試著說服他們,與他們搏鬥,為他們而痛苦。

西方企業文化的視角看員工

我用以下的圖表來闡述這四種員工。並以箭頭表示,如果在某個象限的員工能夠自覺,而且成功受到企業文化的影響,就會向哪個象限移動。

在西方講究人權、平等的大環境下,有核心價值觀和強烈企業文化的企業,員工傾向往右上角移動。也就是成為自主能力強而且認同企業價值觀的員工。

在這篇文章發佈之後,有些Facebook朋友私下告訴我,在他們服務的企業裡,並不完全像 Jack Welch 說的這麼簡單,也不像他所說的依據能力和價值觀來判斷員工在企業內的發展。

朋友們大部分認為,他們服務的企業並沒有真正的「價值觀」。我認為,這是因為東西方企業文化的不同,造成了巨大的差異。

東方企業文化的視角看員工

2017年10月7日和10月9日,我在臉書上發表了兩篇談「東西方的文化差異」的文章,詳細解釋了東方文化建立在人本不平等的倫理架構上,造成了人與人之間,親疏遠近的距離。

https://tuna.press/?p=109 https://tuna.press/?p=1870

在習慣不平等的階級和人際關係的東方企業文化影響下,東方企業領導人的個性與企業的興衰,有比西方企業更高的關聯性。

雖然近代的東方企業想要效法西方成功企業,也都紛紛提倡自己企業的核心價值觀,以便匡正企業文化;但是在東方文化的巨大影響下,「忠誠度」取代了口號式的「核心價值觀」。

在某些企業中,「忠誠度」往往比能力和績效更重要。

在這種企業裡服務的員工,「忠誠度」變成了一個重要的指標,往往比「能力」和「績效」來得更重要。

在過去40多年的職場生涯中,我觀察到東方企業,包含海峽兩岸的企業,大致可以分成兩大類型:「霸道模式」與「王道模式」。

東方式的「霸道」管理模式

第一種是有強勢的領導人、高度的中央集權,進行「霸道」式的領導和管理。這種類型企業的興衰與領導人的遠見與能力有強烈的關係。雖然容易形成一言堂和馬屁文化,但是往往擁有超強的執行力。

在這種企業裡的員工,參考Jack Welch的模式,也可以分成四種。只要工作足夠長時間,受到強烈文化的影響,也會向某個象限移動集中,形成主流的企業文化員工。

  1. 對企業領導人具有高忠誠度,又懂得低調維持弱的自主能力,必會得到晉升和重用。

  2. 對企業領導人具有高忠誠度,喜歡自行其是又有很強能力的員工,必定會與企業領導人起衝突。必須經過領導人的馴服,才能順從領導人的意志,在企業內得到發展,否則早晚會離開企業。

  3. 具有低忠誠度和弱的自主能力,必定會因為工作績效受到嚴懲或被開除的命運。

  4. 最頭痛的是那些,具有很強的自主能力,但是對企業領導人忠誠度低,不願聽命行事,老是依照自己的想法行事。雖然有好的工作績效,但是得不到領導人的信任,終究還是會離開企業,另謀它就。

員工要思考的是,自己目前在那個象限?如果不打算離開,如何能夠服從領導人的馴服和意志,又能提升自己的能力,領導人指到哪打到哪?做的到,就會得到晉升和重用。

東方式的「王道」管理模式

第二種類型的企業領導人通常比較「人性化」,能夠採納屬下意見,較少專斷獨行;另一個角度來看,碰到重大決策的時候往往優柔寡斷,不願意面對問題。假授權之名,由屬下各行其事。

這種企業的最高領導人或許有西方文化的人權和平等的概念,但是在東方企業家長式領導的影響下,無法以核心價值觀來統一經營層高管的信念;等於披著西方文化的外衣,骨子裡仍然是東方文化的管理。

從「王道」兩個字就可以得知,企業內遂行的仍然是封建體制式的管理,以「王」為尊;使得企業內能力高強的主管各擁山頭,諸侯內鬥難以避免。

「王道」的領導人大多仍離不開家天下的思維,期望佈局自己的二代接班;而這樣卻往往激起老臣、能臣,甚至二代接班人之間的頻繁衝突。

在這種企業內服務的員工,有必要認清企業内部的文化與衝突。在這種企業內,跟對老闆,似乎比工作能力和績效更重要。

依照對領導人的忠誠度和自主能力的強弱來區分,員工也可以分成四種。

  1. 忠誠度高、自主能力弱的員工,依照彼得原理會晉升到自己能力所不及的職位,然後停頓在那裡。 這些人往往是企業的老臣,對老闆忠心耿耿,但是又不能隨著環境提升自己的能力,只期待安穩退休。但是企業能臣之間的互鬥,使得他們難以選擇成為一個逍遙派;有時則會被逼得必須選邊站,例如挺二代接班人。

  2. 對於高忠誠度又有很強的自主能力的員工,這種企業是最好的舞台;一定會得到企業領導人的晉升和重用。 由於企業領導人的民主作風,山頭之間必定會有能力強、工作績效優,但是又不聽話的山頭出現;最終避免不了加入山頭之間爭權奪利的內鬥內耗。

  3. 忠誠度低自主能力弱的員工,只能當個機會主義者。所謂「西瓜偎大邊」,那邊強哪邊靠;跟對老闆可扶搖直上,跟錯老闆則前途暗淡,外頭有機會,還是伺機跳槽吧。

  4. 忠誠度低又自主能力非常強的員工,這種企業也是他最好的舞台。開疆闢土,爭權奪利,成者為王,敗者為寇,必須靠自己打下一片江山。 為了爭奪資源, 難免有內部競爭;要打江山,必須靠自己的人馬,拉幫結派在所難免。

面對忠誠的老臣和有戰功的能臣,口說施行「王道」的企業領導人,為了擺平這些山頭,往往就必須分割企業,封疆立侯;可是為了第二代順利接班,最終還是會依靠忠誠度高又聽話的老臣和能臣。

結論

以上兩種東方領導文化,都有成功的也都有失敗的。各位朋友在海峽兩岸都可以找到許多例子,我就不舉例了。

在東方企業擔任專業經理人的朋友們,首先要了解你所服務企業的屬性和文化,然後了解自己在這四個象限中屬於哪一種,才能夠認識自己在這個企業的發展方向,做正確的抉擇。

在海峽兩岸的華人企業服務,該怎麼做?其實差別並不大。

  1. 首先都是必須要聽老闆的話,忠誠度往往比能力和績效來得重要。

  2. 選對老闆、跟對老闆,比職業生涯規劃要來得重要。

  3. 不管是聽老闆的的指揮,或是自己創造舞台來發揮,工作能力和績效是唯一自己可以掌握的因素,一定要拼搏,繳出優秀的工作績效。

  4. 如果以上幾點都做不到的話,那麼只有選擇自己去創業了。