只要用心,基層主管也能改變企業/程天縱

在我連續發表了多篇談「核心價值觀」和「企業文化」的文章之後,有許多朋友問:雖然文章中舉了很多例子,但是大部分是從企業經營管理階層的觀點來談論;如果身為企業低階部門主管,又該怎麼做呢?

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說到這一點,還是得回到我先前提過的企業文化洋蔥圈模型

「核心價值觀」是由企業的創辦人訂定的、而由內往外的第二層「策略與願景」也是高階經營層訂定的;至於第三層的「目標與管理」,低階部門主管也只能提建議、然後遵從規章制度,能做的事情確實不多。

在這裡,我給擔任低階部門主管的朋友們兩個建議;這兩個建議都和洋蔥圈模型的最外層「決策與行為」有關係;因為,這是低階部門主管最能夠發揮影響力的地方,也是企業文化的成敗關鍵。

腦力激盪會議

在大企業𥚃,分工是非常細的,因此低階部門的專業和功能都不盡相同;許多牽涉到最外層「決策與行為」的實際情況也都不一樣。

首先,我建議在部門中召開讀書會,把我發表過關於「核心價值觀」與「企業文化」的文章都閱讀過,然後分享讀書心得;務必讓每個人對洋蔥圈模型有個徹底的了解。

接下來,請將您所屬企業所訂定的核心價值觀,不管什麼內容、不管有多少條,都拿出來仔細討論;這個部分的重點,在於讓每個人瞭解這些核心價值觀的意義是什麼。

接下來就是腦力激盪的部分了。

請將本部門之中經常發生、而且可以強化核心價值觀的決策與行為,一一列舉出來、並且依重要程度強迫排序(Forced Ranking)。依據每個價值觀,分別列舉三到五條經常在部門裡會出現的決策和行為。

然後,討論有哪些決策與行為是過去在部門裡經常發生,但是會弱化、甚至摧毀公司制定的核心價值觀。同樣的,針對每個價值觀,列舉三到五條行為。

將以上經由部門腦力激盪法列舉出來的「強化行為」和「弱化行為」,書寫成大字報,張貼在部門辦公區明顯的牆上,提醒部門員工必須經常注意。

這樣做的目的,在於鼓勵部門員工多做強化核心價值觀的行為、同時避免弱化核心價值觀的行為出現。

由於基層部門的專業與功能都不盡相同,因此列舉出來的這些行為,應該跟部門緊密相關;應該是該部門每天工作都會碰到、或是都會進行的相關行為。

化解衝突的方法

做一個基層部門的主管,必須能應用各種管理技巧,也必須要能在主持部門會議、或是在日常工作中解決各種衝突。

每當會議中有衝突發生,在雙方或多方僵持不下的時候,我就會把「核心價值觀」拿出來宣讀一遍;一方面讓大家冷靜下來,二方面回到「核心價值觀」存在的主要目的,讓大家思考。

當我在惠普公司服務的時候,很榮幸有機會跟兩位創辦人之一的Packard先生請教過「企業制定核心價值觀的目的是什麼」。

Packard先生告訴我,「核心價值觀」並不全然是為了完成公司的商業目標、或是完成公司交代的任務,因而訂定的指導原則;核心價值觀的主要用意,在於告訴和提醒公司所有同仁,「我們希望在一個追求這些核心價值的公司服務;藉由實現這些價值觀,能令我們感到驕傲」。

公司或部門內部的衝突,大部分起因於對業績目標和工作任務的不同想法與做法;而我們不應該讓這些短期的衝突,對公司長期的核心價值觀帶來影響、甚至破壞。

結論

員工的眼睛是雪亮的,他們只相信他們看到的洋蔥圈最外層,而不是貼在牆上的口號。

同樣的,老闆的眼睛也是雪亮的;如果各位朋友能依照我建議的兩個方法去實施,部門員工的行為必然會改變,績效也一定會改善。

GE的前董事長Jack Welch在他的自傳中說過,能夠完成任務,並且相信核心價值觀的員工,必定會得到提升與重用。

你的努力與成果,老闆一定看得到。


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