決定企業成敗的「真實技能」絕非雕蟲小技／Seth Godin
有很多無法量化、難以測量的個人特質，其實比企業經常要求員工、並且用來評鑑個人能力的「專業技能」更加重要。但對於企業組織來說，這五大類難以透過教授和學習來養成的「真實技能」，往往才是分出勝負的關鍵。
你覺得自己在工作上很行嗎？
或者換個更簡單的方式問：你覺得美國職棒名人堂選手Ty Cobb棒球打得好嗎？
如果照棒球圈的傳說，「Ty Cobb是個混蛋」：他跟隊友合不來，但還是可以進名人堂。原因很簡單，因為棒球圈不是看你人緣好壞，而是看你的安打數、得分數、以及防守能力。
那麼，你的工作又是怎麼看你的呢？說不定還比棒球圈複雜一點？
在職場上有很多不同類型的人。有些人會在緊要關頭挺身而出扛下一切、有些人的人脈超強、有些人洞察一切、有些人心懷希望絕不放棄。因為你應該不是職棒球員，所以你的同事們自然也很難用單一標準來評分。
那你們是什麼？可能是經理人、投資人、領導者、給出承諾的人、支持者、官僚、也可能是什麼雜事都做的工具人。
但是，我們的公司仍然一直在以棒球隊的標準找人、訓練人；似乎只要學會一兩種基本能力，就可以上場比賽。
換個角度來看，什麼事情可以讓成功企業翻船、股價暴跌、停止創新、乘客跳船？
當然，有些基本技能是絕對必要的。如果企業找的程式設計師不會寫程式、業務人員不會賣東西、建築師不會畫圖，那麼當然是死路一條。
而這些看似必要的「專業技能」，正是所有人力資源單位做事的基礎。
既然如此，為什麼業務內容類似、員工技能也類似的企業組織，會有完全不一樣的經營成績？
因為我們把「專業技能」的定義搞錯了。
因為過去我們太注重那些「理所當然」的技能，所以反而忽視了真正重要的專業。大多數商學院學生讀的書、考的試，都著重在應該稱為「職業技能」、而非「專業技能」的事情上，甚至學到的都只是應付考試的技巧。
也因為如此，我們輕視許多不在書上的專業，甚至稱之為「雕蟲小技」，似乎這些都是可有可無的東西。
譯按：這裡的「雕蟲小技」原文是「soft skills」，直譯為「軟性技能」；由於中文裡沒有直接對應「軟」的說法，所以用成語來代替。
然而我們發現，健全發展的組織和求生邊緣的組織之間，真正的差異往往在於他們如何評價與對待真正努力做事的員工；而這類的態度問題，是沒有辦法以「量化」的標準來計算的。
Culture defeats strategy, every time.
（策略永遠壓不過企業文化的積習。）
譯按：本站另一位專欄作者Jean-Louis Gassée曾在文章中引用過Peter Drucker說過、意思類似的這句話：「策略在有（問題的）企業文化面前，根本不堪一擊」（Culture eats strategy for breakfast），看來這一點已經是許多專家的共識。
企業往往花費許多心力，試圖評測自家員工的「職業技能」，但只因為這些技能是評測得出來的。然而，這種習性已經有幾百年歷史、而且是不會被質疑的安全作法；這樣做並不是針對誰、甚至不一定要有結果，只是或許對生意有所幫助。
測量某人的打字速度很容易，但要測量某人對工作的熱情或投入程度，就沒有那麼容易了。
在企業組織中，像是打字之類職業技能的表現好壞，每天都會得到立即的反應；但其他難以評測的事情，可能只有到了打年度考績時才會有人留意（如果真的有人會留意的話）。
光看職業技能好壞來用人（或是砍人）是很容易的；但如果內部出了個負面思考、霸凌同事、或是摸魚打混的人，卻又剛好職業技能不錯（所以不能用可量化的指標來開除），可能就需要動用到董事會的力量，才能把此人請走。
怎樣算是小偷？
如果某公司有員工每天都偷走一部筆電、或是每個月偷偷把公款轉到自己的戶頭，公司可能會報警抓人、或是至少把他開除。
但如果有員工拖垮了進行中的專案、影響了整個團隊的士氣，沒把自己份內的事情做好就走人，或是欺負新人導致公司失去了未來之星（其實這些事情都很常見），我們往往只能聳聳肩，說他的任期還沒到、他的職業技能不錯、或是其實他人還不算壞。
然而，這樣的人也正在「偷走」原本屬於大家的成就。
哪些技能是可以學習的？哪些不能？
我們知道，職業技能是可以透過學習來獲得的（沒有人一出生就會開發產品、寫文案、或是畫圖，所以顯然都是學習來的）；但是當我們談到如何做決策、積極參與、處理恐懼、自信表達、團隊合作、辨識真相、說出事實、啟發別人、自願承擔更多責任、關心周遭事物、或是勇於接受改變之類的事情時，往往態度就變成了事不關己。
我們花在學習這些事情上的心力太少，甚至對這些應該是與生俱來、無法透過學習獲得的能力感到恐懼。所以我們把這些都叫做「雕蟲小技」、告訴自己「前面還有更重要的事情」，然後視而不見匆匆走過。
企業也很少因為這些特質而雇用某人。因為我們會告訴自己，看職業技能用人比較「公正無私」、而且更容易分出高下。
然而，當某些職業技能漸漸被淘汰的時候，我們不太會因為這樣而開除人（但也很少重新訓練他們）；因為我們怕這樣會傷人、怕被說成是個人恩怨、或是怕在「無關緊要」的事情上浪費時間。
這種想法其實是很糟糕的。每個人從嬰兒時期開始，每一種技能都是學來的；學到的過程可能是意外、可能是刻意吸收，也可能是跟老師、家長、老闆、甚至整個世界之間的互動碰撞。
然而，即使某些特質難以量化，並不代表我們不能提升、實踐、或是改變它們──當然是可以的；而且這些絕不是雕蟲小技，而是活生生的優點。
這些特質可以說是人際能力、領導能力，以及有效展現個人魅力、踏實勤懇、以及積極貢獻程度的技能。但這些跟我們已經習慣用來招聘員工、或是取得學位的職業技能，是完全兩回事的。
讓我們暫且將這些無法量測的能力稱為「真實技能」。它們之所以「真實」，是因為這正是我們今天需要的特質。
它們之所以真實，是因為即使某人有不錯的職業技能，但卻沒有這些人性特質，對於企業的幫助還是有限的；因為真實技能無法訴諸文字、也沒辦法寫程式讓電腦擁有。
當然，真實技能不會、也無法取代職業技能，但它們可以強化那些可以量化的能力。
假設某位員工的職業技能不錯，產能高、做事快、有經驗，還有一張好看的履歷表；很好，這些都是基本條件。
但如果可以再加上有概念、人緣好、主動、專注、會設定目標、願意幫助別人、願意聆聽、而且有耐性，會不會更好？
如果有一個這樣的人加入你的團隊，對你的企業組織會有什麼樣的影響？
管理者的基本技能
作家Lou Solomon在發表於《哈佛商業評論》的文章中指出，有高達69%比例的經理人，在跟屬下溝通時會感到不自在；這個數字唯一令人意外的地方，是它竟然這麼低。
如果有多達三分之二（應該是）薪水高、學歷高、而且能力強的經理人，表示他們並不擅於做好「跟屬下溝通」這個份內工作，那麼我們又怎麼能建立一家「以人為本」的企業呢？
在最近的一項調查中，負責GMAT考試（譯按：美國商學院的入學能力評量）的單位表示，雖然MBA畢業生的的分析、計量、以及資訊收集的能力都很不錯，但是雇主同樣重視的策略思考、口語溝通、領導能力、以及適應彈性方面都有所不足。
這兩類能力難道不能同時存在嗎？一方的出色表現，必須以犧牲另外一方為代價嗎？
真實技能辭典
當然，所謂真實技能並沒有現成的分類或定義範圍，也沒有數據可以顯示大小企業如何忽視了這些技能的發掘與養成。
在以下試圖大致整理出來的特質項目中，我們分別舉出了五個大類、並且加上了一些例子。這當然不是絕對的分類方式，只是一個開頭，以便於後續的討論、並作為讀者提升自己的參考。
這五個大類分別是：
自我管理：當你發現一件自認為重要的事，就必須能堅持去做，不受到分心事物或自己壞習慣的影響。這些事情會是長期性的，甚至是你自己在短期間內原本不一定想做的。
提高效率：你是操作某種器材的高手嗎？你能用自己的洞察力和投注的心力真正推動某些事情嗎？找出一些不是「職業技能」可以解決的問題，然後把它們解決掉。
生活智慧：你曾經學會過無法從教科書或手冊上學到的事情嗎？經驗是讓我們成長的最大動能。
感受世界：你曾經有過什麼體驗、或是做過什麼事，讓自己更清晰的看見這個世界嗎？如果你能比別人更早看出事物的本質，就指出來。
影響他人：你有能力說服他人把想法化為行動嗎？個人的影響力也是一種技能。
自我管理
接到改變要求時的適應力
遭遇未知障礙時的靈活度
隨時啟動和煞車的反應力
真誠的態度與一致的做事方式
快速從谷底彈起
輔導別人的能力與意願
與團隊合作的心態
協助遭困者的同情心
勇於接受競爭
注重實踐自己的承諾
服務顧客的熱情
願意從批評中學習
良好的情緒管理
有如長跑選手的耐力
對工作的熱愛
即使沒有被監視也能遵守職場道德
適當的禮節
為人處世的彈性
友善的態度
處理難搞的溝通過程
願意主動接受挑戰
對任何事物保持熱情
隨時準備好前進
做事都有理由
良好的領悟力
韌性
願意冒險
隨時瞭解自己周遭的狀況
有自信
幽默感
以策略思考，而非短期賭性來決定優先順序
做好壓力管理
對於改變與不確定性的容忍度
提高效率
對細節的注重
危機管理技巧
有效的決策方式
適當的工作分配
勤奮，但不粗心
創業家的思考方式和膽量
推動討論溝通的技巧
目標設定技巧
有創意的問題解決方式
橫向思考
精實經營的技能
向上管理
保持會議聚焦
規劃專案的能力
解決問題的能力
研究資料的技能
保持對新科技的熟悉度
時間管理
鎖定問題點的能力
生活智慧
美感和良好的品味
化解衝突的直覺
面對挑戰時的創意
保持批判性思考，而非一味服從
與難搞的人溝通
在困難狀況下的斡旋能力
對顧客、同事、以及合作夥伴的同理心
跨文化的適應力
輔導後輩的能力
社交技巧
對屬下有信心的管理態度
感受世界
有設計感的思考方式
對時尚的敏感度
能繪製地圖
判斷他人與環境的狀態
策略思考
影響他人
能提供清晰而有建設性的批判或建議
對於重要的想法能有所堅持
能閱讀別人的身體語言，也能運用身體語言表達
影響他人的個人特質與技巧
使用清晰的言詞與視角
化解爭議的技巧
提供不帶自我優越感的建議
以實力影響他人
能啟發別人
人際能力
領導能力
談判能力
人脈
簡報技巧
說服力
公開演說能力
重新解構並建構論點的能力
銷售能力
講故事的能力
管理人才的能力
建立團隊的能力
寫出有影響力文字的能力
最後，兩個問題
這些真實技能，有可能透過教授和學習而獲得嗎？企業有可能針對這些來聘用人才、並且對進步給予獎勵嗎？我們有可能設計出某種課程、提供某種指導，讓人們在這些方面有所成長嗎？
如果可以的話，這些作法可以影響我們的社會嗎？如果某個企業組織在這些方面表現出色，會變得產能更高、獲利更多、或是成為更理想的工作環境嗎？
如果這些能力這麼重要，那我們還在等什麼？