數位時代的人才培育與「軟技能」學習方式/黃志光

數位科技的出現,改變了企業對人才的定義;它不僅帶來新的學習模式與方法,也同時創造了 「數位人才」這個新名詞。數位人才必須同時滿足企業資訊化與數位轉型的需求,因此我們必須成為終身學習者、並且持續培養自己的「軟技能」來維持競爭力。

這是一張紐約州地圖,由通用繪圖(General Drafting)公司於1937年繪製。這張地圖在製圖迷中非常有名,因為它上面有一個名為阿格羅(Agloe)的小鎮。

阿格羅之所以有名,是因為它是個紙上城鎮(paper town);因為它實際上並不存在,而是一個「版權陷阱」。

繪圖公司為了保護自家版權,常會在出版的地圖上加插偽造的地名;這樣一來,如果我放的假地名出現在你的地圖上,就可以確定你是抄襲。

過了幾十年後,蘭德.麥納利(Rand McNally)公司發佈了一張紐約州地圖,上面也有阿格羅這個地名。通用繪圖公司發現之後,馬上向麥納利提出侵權告訴;結果後者卻回應:「阿格羅確實存在!」,而且那裡有加油站、便利商店、和一家餐館,全盛時還有兩座建築物。

原來這幾十年來,有人依據通用繪圖出版的地圖,向電信公司申請電話服務、而且在那邊做起了生意。

這個故事說明了一個現象:我們如何繪製世界地圖,也可能導致世界因此而改變。試想一下,如果地圖的南北方向反過來,我們生活的世界或許會變成一個完全不同的地方。

教育的神話

今天,我們探索的很多新事物,也許開始時只是一個神話;但經過多人的參與和流傳之後,最終也可能變成現實。

數位時代的出現,是否也是這樣的結果?我們現在所說的數位遠景和人的改變,會不會正是另一個「紙上城鎮」?

在100年前,數位世界並不存在;生活在17、18世紀,甚至更遠古時代的人們,根本就無法想像數位科技。但只要有人相信、更多人走上這個行列,它就不再是天方夜譚;就如同今天有人提出「移居太空」的想法一樣。

讓我先來談談一個關於學習的神話。

各位聽過「VARK」嗎?或者說,各位知道自己的學習風格嗎?只要花3到5分鐘、在這個網頁上回答16個問題,就可以瞭解自己的學習風格。

所謂VARK,就是:

  • 視覺(Visual)

  • 聽覺(Aural)

  • 閱讀(Read/Write)

  • 動感(Kinesthetic)

這四種基本的的學習風格,代表我們偏好的資訊獲取方式,如影像、聲音、文字、圖表、或是透過肢體接觸和動手操作等等。

有了這些資訊,教學設計者就可以按照學習者的傾向,來提供對應的材料和教學方式。

在新的數位時代,我們常提到「線上學習」和「線下學習」;線下環境通常指在教室或戶外之類的實體空間活動,線上環境則通常被歸類為「數位」空間。在實體空間中,進行示範和直覺接觸更為容易,而數位空間則側重影像和聲音、以及其他閱讀材料與圖表。

要達到更佳的線上學習效果,以下是給課程設計人員和導師的建議:

  • 如果學員在30人以內,盡可能使用影片;除了讓老師可以看到學生的表情反應之外,學員之間也有更大的參與感;

  • 強化各種VARK體驗,以迎合不同風格的學習者;

  • 重新建構學習材料,為線上/線下混合學習特別設計教學活動;

  • 適當利用視訊平台上的互動工具,如投票、分組等功能;

  • 準備好白紙,以便隨時透過書寫或畫圖來互動;

  • 做好替代準備,例如在網路環境不理想時,可以隨時改用家用語音電話之類的「低科技」來取代。

雖然有很多人討論VARK,但並沒有研究支持這個理論的假設。實際上,人們會以自己認為最方便、最有效的方式來獲取資訊;學習風格的不同,也不一定與成效優劣有直接關係。

我們在使用各種通路或方法來獲取資訊時,差異的關鍵在於大腦不同部位如何解碼、連接、整合、以及解讀接收到的資料。

以閱讀為例:不同於語言的是,閱讀並非人類天生的本能。許多研究告訴我們,大腦本來就會做好準備,來學習許多「非自然」的事情;也就是大腦迴路不斷變化與發展之下,產生的所謂「神經可塑性」。

包括眼睛、耳朵、手、大腦認知環、情感環等不同部位的運動,就像是馬戲團帳篷下的表演、而且都在極短的時間內就已經完成。

一般來說,人們對於圖像比對文字的反應更好;所以記憶訓練常見的方法,是從把文字、數字轉化為圖形來入手。

我們可以認出陌生人的面孔,但往往會忘記名字,而不是相反的「我記得你的名字,但記不住你的臉!」

在上圖中,我們發現了兩個關鍵概念:「工作記憶」(working memory)和「長期記憶」(long-term memory)。

工作記憶有助於處理進入大腦的資訊,透過整合與理解它們之間的關係來得出結論。至於長期記憶,則是將新資訊與我們已有的「先驗知識」進行比較;如果它們之間有某種關聯、並且有助於相互解釋,我們的大腦就會將這些新資訊變成遺傳密碼,帶入我們的長期記憶之中。

幾乎所有人類認知活動,都是由長期記憶中的資訊決定的;換句話說,長期記憶中的一切,都是為了在認知上適應環境而學習到的。

那麼,如果你是一位認真的學習者,你更希望擴充哪一種記憶?

深度學習:全感官體驗

關於多媒體學習為何重要的另一個證明。這裡是2013年韓裔設計師Jinsop Lee的TED演講。在他的演講中,他的論點是觸動越多感官越能帶來極致的用戶體驗。

新冠病毒大流行迅速增加了線上學習的普及率,使得許多原本喜歡在教室環境中的人,現在不得不改為線上學習或教學。

這裡還有另一個神話:課堂教學一定比線上學習更好嗎?

不少人抱怨線上學習或是看直播,只是淺學習(shallow learning);不但進不了長期記憶,更難對主題有深入理解。

無論線上或線下,我們都希望獲得深入、有效的學習成果;這裡說的「深度學習」並不是指機器學習或人工智慧之類話題,而是帶給你的生活、工作,甚至世界觀、態度、行為上的改變。

除了付費找導師或課程之外,還有工具或方法可以提高學習成效嗎?答案是肯定的。利用現今的技術和學習方式,我們可以從學習科學的研究之中,找到新的啓發和理論基礎。例如:

  • 由Kearsley和Shneiderman於1999年提出的「參與模式」(Engagement model);

  • 近年來在企業訓練非常流行的「行動學習」(Action Learning);

  • 興趣導向的「趣創者理論」和MSSR培養終身閱讀實踐方法;

  • 靈感來自兩本著作的「空間理論」:這兩本著作分別是曾在1960年代發表一系列舞台設計演講的英國著名導演Peter Brook的《空的空間》(The Empty Space),以及Nancy Atwell的《閱讀區》(The Reading Zone)。

發生在心靈空間中的高效率學習

關於「空間理論」,我們感興趣的是在企業內部創造一個提供沈浸體驗的學習空間,而不只是要求員工加入培訓課程。

我們相信,只要學員創造或進入一個空間、並且在這裡將注意力集中在覺得有意義、有趣的主題上,學習成效就會更好,更能在腦中保留資訊、也更能轉化到生活環境之中。

學習空間可以存在於實體或數位的情景中,而關鍵則是連結(connect)和投入(engage)。

同時,我們還可以進一步將空間定義為「個人空間」、「閱讀區域」與「協作空間」。

這裡有一些關於空間的例子:它們存在於現實世界中,但更多是在想像的領域中;就如你進入到梵谷的的名畫《星空》中,在流動的夜空下與他對話。

我們進入學習區時,就如同睡眠一樣,可以分成幾種不同的狀態,我稱之為「UPI」:

  • U:「待機」(unplugged);

  • P:「存在」(presence)或「插入」(plugged in);

  • I:「沈浸」(immersive),此時你已經真正墮入空間裡。

在傳統的訓練課程中,有課前、課中(導師引導學生進入沈浸式學習體驗)、然後是課後階段;而隨後的作業,就會嘗試把新知應用到日常生活中。

透過混合學習,我們也將幾個線上學習設計整合到過程中。

我們想建立的是一個創新、非傳統的學習空間,可以使學習者的體驗更加豐富;而無縫整合課堂和線上活動的目的,則將學習者帶入沈浸式狀態,達到深度學習的效果。

數位化趨勢重新定義人才

數位科技不僅帶來新的學習模式與方法,也同時創造了 「數位人才」這個新名詞;數位人才的出現,同時滿足了企業資訊化、以及數位轉型的需求。

根據Randstad調查,2021年職場需要的五大數位技能包括:

  1. 數位行銷

  2. 業務資料分析

  3. 編碼

  4. 雲端技術

  5. AI人工智慧

在此之上,我還會再加上數據科學、網路安全、以及數位化產品或專案管理,而這些都是目前最熱門的職業。

數位科技的出現,改變了企業對人才的定義。在這個時代,我們必須成為終身學習者;因為世界變化太快了,而現今的大學教育已經無法保證一份工作可以做到退休。

讓我們持續進修最新知識的途徑有很多,以下是其中一些免費的學習資源:

過去,企業認為人才是稀有的,所以使用很多系統和流程來管理;這些措施包括績效管理、繼任計劃、人才盤點、工作輪換、晉升和搬遷等等。

但現在,包括企業領導人和人力資源專家都認為,人才不只並非稀有,而是是豐富的;所以我們需要採取不同的方法來識別、吸引、匹配合適的工作任務。

(注意:我們的「地圖」正在改變!)

在所謂的動態人才市集(Talent marketplace)中,我們對人才發展有著不同的看法;包括:

  • 績效討論必須持續、頻繁進行;

  • 發展計劃要不斷修正;

  • 頻繁派遣;

  • 促進橫向移動;

  • 相信每個人都有無限的潛力。

數位人才的心態

最後,我想用「數位人才的心態」(Digital Talents Mindset)作為結束:決定某人是不是真正的數位人才,看的往往不是技能或知識,而是軟技能(soft skills)。

凱捷(CapGemini)的一份報告指出:

更多的雇主(59%)表示,他們的組織缺少具備軟性數位技能的員工,而不是硬性數位技能的員工(51%)。最需要的兩種軟技能,是「以客戶為中心」和「學習熱情」;最需要的兩種硬技能則是「網路安全」和「雲端計算」。

具有軟技能的數位人才都有以下五種特色:

  1. 他們都多才多藝;

  2. 他們都有商業頭腦;

  3. 他都們很熱情;

  4. 他們思想開放;

  5. 他們沒有邊界。

我們都在繪製新的地圖,而你地圖上的「阿格羅」是什麼樣子,就可能會決定你的未來。

A guest post by
現任蘇州明基逐鹿軟件有限公司總經理。曾於美國德州儀器公司擔任DLP亞洲區業務總監等職務、創業從事智慧校園推動、並擔任佳世達集團總裁特別助理。目前在中央大學攻讀人工智慧相關博士學位。