找出自己的職場估值，知己知彼正是關鍵／游舒帆
要知道自己在企業市場中的價值，必須先找到定位，但定位是否有市場性，則只能在真實環境中驗證與探索，然後階段性修正自己的定位。如果市場認同了你的價值，再來就是你的能力是否能達到市場的期待了。知己知彼，可以讓你的價值更快變現。
先前跟大家分享了人生持續成長的三個引擎，一周以來獲得了非常多的回饋，有些朋友也開始做出自己的版本，非常開心對大家能帶來正面的幫助。
人生的三個引擎，其實也是企業成長的三個引擎；我只是用大家較能理解的方式來解讀商業知識。因為我相信，只有這些知識能被運用在大家的生活與職場上，你才能真正學懂商業這門學問。
有多位朋友提出了另一個問題：
看了文章後，我瞭解如何提升自己的價值了，但我怎麼知道自己的現況到底在哪？如何有效的計算自己的市場行情？
所以，本篇我將花一些篇幅告訴大家，如何以企業的「市場估值」觀念，來思考個人的市場行情。
先請各位幫個忙
2019年下半年起，我將花一整年的時間來科普更多的商業知識，讓更多人能系統化的學會商業知識，經營者將公司經營得更好、工作者強化職涯發展，以及改善你的人生。
在此邀請大家為我將推出的《商業思維年度大課》做問卷回饋，讓我更瞭解大家遭遇的問題，推出更棒的內容。
問卷連結：https://www.surveycake.com/s/dyXPZ
薪資的基本邏輯
在深入談個人估值之前，我們先來談談企業的估值。請先記得一個基本的邏輯：當你要進入一家公司或行業工作前，首先得知道這家公司或行業能不能負擔得起高薪。
為了支付員工高薪，公司會承擔較重的人事成本；而願意承擔的公司，絕對不會是因為佛心，而是因為某些原因讓他們負擔得起、也願意負擔這樣的人事成本。
到底是哪些原因呢？可以讓我們往下看。
企業估值的基本觀念
「估值」（Valuation）一詞，泛指對一間公司的預估價值；但估值與真正的價值之間還是有所落差的。估值50億的公司，不見得就有人願意出50億元買；或許有些買主看到某些面向，只願意出35億元收購，但另一個買主卻看重它擁有的組織資產，願意花55億元收購、甚至只購買一部份股權。
在資本市場中，其實還沒有一個具有足夠公信力的公式，來精確計算每間公司的價值；不過仍有一些常見的方法，諸如「P/E估值法」、「P/B估值法」、「企業價值倍數（EV/EBITDA）估值法」、「PEG估值法」、「股價營收比估值法」、「EV/銷售收入估值法」、「RNAV估值法」等等。
或者看其他財務面因素，如自由現金流的估值方式、以及互聯網模式中針對網路效應的額外估值方法等等。
重視財務利潤表現，就會給能創造收益的公司打高分；重視成長能力，就會給市場增速快的公司打高分。各有各的估值，也各有道理；不過無論哪種估值法，最終企業看重的仍是效益。
就效益層面來思考，常見的原因不外乎財務收入（獲利能力、營收規模提升、自由現金流）、市場佔有（規模擴大、填補缺口、進入新市場等）、資源整合（通路、人才、資產）、技術取得（專利、研發資源）等等。
以下進一步將上述這幾個原因，收斂為幾個項目：
行業
客戶
成長力道
競爭壁壘
獲利能力
回收期
1. 行業
「站在風口上，豬都能飛」，這是雷軍的一句名言，意味著站在對的位置上，不論你是誰，都有機會乘風而起。
沒有永遠賺錢的行業，可靠的只有商業模式與經營能力。
過去這些年曾經火紅一時的行業或商業模式，我想大家都不陌生：共享經濟、無人商店、人工智慧、新零售、區塊鏈等，在不問獲利能力的情況下，仍獲得資本市場的青睞而獲得大額投資；但隨著潮水退了，沒穿褲子的人總是會被看個精光。
對企業來說，沒有永遠賺錢的行業，可靠的只有商業模式與經營能力；然而對個人來說，要擁有好的薪資，有時行業選擇非常重要，這個留待後續再跟大家探討。
2. 客戶
客戶的數量與結構，基本上與一家公司的經營能力息息相關；客戶數量基本上決定了這家公司服務客戶的模式、也決定了這家公司的市場能力，而客戶結構則泛指新／舊客比例、免費／付費流量比例、客戶分群、客戶終身價值等相關概念。而這個結構基本上與服務、產品品質、市場經營方法等都脫離不了關係。
一家公司若擁有20萬客戶，其中40%屬於回頭客、每位客戶的客單價是2,000元，比同業高20%，每位客戶的終身價值達32,000元，是同業的3倍；從這個角度來看，這家公司不僅僅擁有20萬客戶，還擁有大幅超過同業水準的客戶經營能力。
3. 成長力道
看企業的經營能力時，有時我們會看年複合成長率（Compound Annual Growth Rate，簡稱CAGR）；CAGR代表的，是一定時間內的企業每年成長率。
你有時可能會聽到「公司今年成長300%」的說法，這代表一年的CAGR是300%；有些公司短期的成長力道強，例如「連續三年成長300%」，這通常代表它所處的市場仍在成長期、市場仍有很大的缺口亟待填補；又或者「連續30年成長15-20%」，這代表這家公司所處在的市場相對穩定、或是經營能力非常穩健的結果。
前者看短期成長速度，後者則重視成長的尾勁；我正巧待過這樣的兩家公司，在運作邏輯與市場價值上確實大不相同。
以難度來說，我認為「連續30年成長15-20%」的難度，遠高於「連續三年成長300%」；前者需要的是紀律、以及一套有效面對市場變化的機制，而後者有時則是搭上風口，切入了一個正在成長的領域。
在資本市場中，如果是以價值投資來思考，長期且穩定的企業是不錯的投資標的；但若以短期投資變現，或者更快切入潛力市場來說，短期且爆發增長則會是更好的投資標的。而這些考量，也會大幅影響企業的估值。
4. 競爭壁壘
有些人喜歡用護城河來形容競爭壁壘，總之指的就是企業建立起競爭對手不易越過的障礙；這個障礙有可能來自品牌、技術、法律、規模、資本或特殊資源等面向。
如果擁有強力的品牌，企業就會具備高度的溢價能力、獲客成本也會大幅降低；有些公司光是品牌就能賣不少錢，因為多數消費者認的是品牌，而非背後的公司或組織。
此外，強大的技術自然也不在話下。擁有強悍的技術能力，不僅能解決競爭者解決不了的問題，也有機會以更低廉的成本完成任務；而這也是現代公司大幅投入研發資源的關鍵點：有了自主研發的能力，基本上能大幅降低對外部技術的依賴性。
不過，本文的內容不在深談這些觀念，所以法律、規模、資本投入或特殊資源的部份，就不花太多篇幅來說明，留待後續再以其他文章跟大家分享。
5. 獲利能力
在《商業思維》一書中，我曾跟大家提過:
企業追求的是長期盈利能力，沒有盈利能力就無法永續經營，更遑論實現願景與使命。
因此評估一家公司的價值，最直接的就是從財務結果來思考。
而其中我們應該特別留意的是「自由現金流」。企業必須有可支配的現金，來執行各種市場成長策略與長期研發項目，才能確保企業長期的競爭能力。
我們應該關注的，是那些融了一大堆錢、但始終看不到「盈利能力」追上「虧損速度」的公司。
而自由現金的來源，廣義來說主要是兩大塊：一部份源自於企業經營的盈利，這一般代表企業已經證明了自己的盈利能力；另一部分則是來自融資、借貸或出售資產而換取的現金。這也沒什麼問題，大家耳熟能詳的那些互聯網公司，早期大多仰賴外部資本來加快市場擴展速度，而後才開始盈利。
6. 回收期
「回收期」一般泛指投入資金之後還本所需的時間。舉例來說，花3,000萬投資了某項研發設備，而這個設備每年可以為公司帶來500萬的利潤（在此我們先忽略設備可能的折舊與攤銷），直接換算下來的回收期就是6年。
許多企業在進行併購時，會考量併購一家公司之後多久才能回本；這是以兩家公司合併後仍獨立運轉為前提做出的簡易預估，是一種靜態的算法。
因為合併之後，一般會涉及許多資源整合，屆時回收期是延長或縮短還很難說。一般而言，回收期當然是愈短愈好。
當一家公司估值高的時候，一般也比較願意支付較優渥的薪資給員工，這也是選擇公司的一個考量點。
企業估值給我們的啟發
上面討論了企業估值的邏輯，而我們若同樣以行業、客戶、競爭壁壘、成長力道、獲利能力與性價比等面向來評估自己，又會是怎麼一回事呢？
1. 挑選行業
選對行業的重要性或許遠超過你的想像。當你所處的行業屬於經營模式穩定、市場變化性小、每年的成長幅度都處於相對穩定的狀態時，除非是全新的工作崗位，企業一般也不太可能突然提供高額的薪資。
然而在某些追求速度或爆發成長的行業，企業更願意支付高薪來招攬優秀人才；因為他們很清楚，公司推進的速度有很大部分必須仰賴這些人才。
同樣的專業能力與工作經驗，在不同的行業中可能出現30-50%的薪資差距。
舉例來說，在資訊整合（SI）公司有二年經驗的工程師，薪資可能在3-5萬元左右；但同樣經驗的工程師在區塊鏈公司，則可能拿到6萬以上的薪資。不為什麼，區塊鏈在去年是熱門題材；一來市場的潛在可能性高，二來也較受資本市場青睞，自然更有動力延攬好的人才來加速公司推進。
不過在進入2019年之後，區塊鏈的熱度稍稍降低，薪資水準應該也會有所下修才是。
總之，瞭解現在的行業趨勢，找到一份相對高薪工作的機率就會大幅提升。
2. 客戶：有多少企業需要你這樣的人才？
在談企業估值的段落裡曾提到「沒有永遠賺錢的行業，可靠的只有商業模式與經營能力」，這意味著我們不能老是靠著追行業趨勢來增加收入，而應該把重心放回自己身上。
有多少企業需要你這樣的人才？有多少企業正在找尋你這樣的人才？
根據市場供需理論，當市場的需求力道愈強，商品價格一般也會更好。10年前軟體人才缺乏，所以軟體人才的平均薪資一度居於所有職務的前列；5年前數位行銷盛行，所以高階數位行銷人才在市場上也非常搶手。
近兩年是大數據與人工智慧的時代，所以數據科學家與人工智慧工程師的職位往往能獲得不錯的薪資。
光看職缺數量就夠了嗎？
顯然不是的，數量只能凸顯市場的人才趨勢。「50萬軟體人才需求」與「10萬人工智慧人才缺口」並不意味著這幾十萬人都能獲得高薪；而是在這個趨勢上可以選擇的工作會更多一些。若你要在這樣的趨勢中領取高薪，必須要能掌握一個關鍵點：
在這幾十萬人中，你有什麼獨特性？
3. 競爭壁壘：你跟別人有什麼差別？
當談到獨特性時，我建議各位可以回過頭去看我前一篇文章提到的三個重要引擎，問自己幾個問題：
我的專業技能或經驗，在市場上能名列前茅（前30%）嗎？
我的工作成果或產品，在他人眼中是否具有價值？
我是否累積了一定程度的市場聲譽？
假設你是個有十年經驗的工程師，但這十年之中你是否持續在提升自己？而你是否提升了自己，基本上是看工作成果，而不是看你是否努力學習。所以，「產出」是最關鍵的證據、也最具有說服力。
當市場需要大量的軟體人才時，如果你曾經帶領過30人的軟體團隊（學識），完成了某個產品的上市（產品），你的價值就會很高；當市場需要大量的數位行銷人才時，如果你曾經參與過從無到有的數位行銷專案（學識）、並在三年內達成上億元的銷售成績（產品），而且能清楚說明整個過程，那當然就有機會獲取高薪。
站在趨勢上、並且擁有領先市場普遍需求的經驗與能力，往往能獲得相對優渥的薪資。
此外，差異化的定位也是價值的來源之一。舉我自己當例子，如果你用技術或業務單一面向來衡量我的價值，我相信個別領域中比我厲害的人太多了；但談到技術管理，我很有信心絕對能排進前1%。
若要談到科技結合商業，我對自己就更有信心了；所以我在跟別人介紹自己、或者找工作的時候，一定會圍繞著最有價值的定位點來切入。
但請大家留意一件事：很多人誤以為自己能做的事情很多就是有價值，所以在履歷上會寫自己「能做軟體開發，也能處理行政、財務與團隊建設相關工作」；這種寫法給我的感覺是，你能處理很多雜事、讓我感受到你對其他工作的包容性，但不會對你的核心專業加分。但若你能告訴我，你理解負責行政、財務跟團隊建設對軟體開發工作的正面助益時，評價就又會不一樣了。
技術能力好的管理者有需求，技術一般、但溝通能力好的管理者也有需求；不熟軟體開發、但能做好專案管理的PM也有需求，只是：
在此，我建議大家思考幾個問題：
相較於其他人，我能貢獻什麼額外的價值？
長期來說，我的專業核心會是什麼？
我能在多重工作中創造出綜效，並讓我的專業核心愈做愈好嗎？
缺乏獨特性的人，在市場上通常也只能追求平均水準的待遇。
4. 成長力道
你知道，資歷有時候反而是種扣分嗎？
上次有個朋友向我詢問職涯問題時，我看完他的履歷之後問了這個問題。
資歷多，不見得總是加分的；當我們在看一個人時，如果他的職涯軌跡持續向上，一般會獲得較好的評價。但這個「持續向上」不見得是職銜上的提升，而是涵蓋了多個層面。一般而言，我會看以下幾項：
職稱上的改變：例如從工程師變成研發主管、行銷專員變成行銷經理，這是典型「專業職往管理職」的升遷。
職務工作上的調整：例如工程師變系統分析師或專案經理，這是屬於工作職能上的改變。
職務工作上的升等：例如工程師變成資深工程師、資深工程師變成架構師，這屬於工作職能上的升級，一般意味著經驗的累積、或是能力的提升。
實際工作內容的改變：在台灣，前三項都有可能是假的，所以我在看履歷時，會更看重實際負責的工作內容是否有所改變；例如有沒有負責更複雜或更困難的案子，以及是否有從「專案參與者」變成「專案負責人」一類的。如果他的職稱或職務變了，但工作內容沒有改變，我會對他的經歷打些折扣；反過來說，如果他的職稱跟職務都沒改變，但工作內容一直變呢？我得看看這個人是否屬於工作能力強，但性格較為特別的類型。
能明確列舉每一段工作經歷的成果：這類人有可能是懂得包裝自己的人，但願意包裝自己、能從面試者的角度來準備履歷，代表他也清楚什麼樣的呈現方式更具價值感；剩下的就是面試時能否看出此人是真的有料、或者是裝出來的。
那什麼狀況下會扣分呢？
如果你做了10年，卻跟做1-2年的人差不多，也就是我常說的，你的工作經歷只是「10個1年」；你的10年經驗不但沒有加分，還是種扣分。
扣分的原因是，我認為你並不是一個懂得學習成長的人；如果要找一個安分守己的人，做每天從事重複性工作的崗位，我可能會考慮你；但那些高薪的崗位，就大概怎麼樣都輪不到你了。
你的經歷必須呈現一條正向的成長軌跡，成長力道有時是你談到好薪資的關鍵。
5. 獲利能力
你的工作能為公司創造獲利嗎？
看過《商業思維》一書的朋友，應該清楚我說的是什麼；為公司創造獲利，並不是說你要直接負責業績、或是擔任業務相關工作，而是你很清楚自己做的每件事能為公司貢獻什麼、而且你能清楚的說出脈絡關係。
擔任業務或行銷相關工作的人，在這道題目上似乎比較吃香，但其實並不盡然。在實體業務為主的行業或公司裡，業務人員對業績的貢獻一般是很大；但隨著科技的進步，數據與技術人員對業績的貢獻也有非常顯著的提升。
而且，有時候技術能搞定原本幾百人都無法解決的複雜問題；這時候，技術人員的價值就凸顯出來了。
例如媒體頭條的推薦演算法、大量而即時的影像識別等，都不是光靠人力就滾得出來的；如果負責這些演算法的工程師能明確說出「推薦演算法的核心是我設計的。這個演算法上線之後，用戶的留存率提升了30%，進而帶動業績300-400%的成長」，我相信任何人看到這個數字都會感到驚豔，而這正是一種有效的價值陳述方式。
挑選工作時，盡可能選擇那種能理解你專業價值的環境；一來他們知道你能幫上什麼忙，二來你的工作成果也會更容易被認可。一般來說，也比較容易談到一個好的價碼。
6. 性價比
「用100萬聘請你貴不貴？用300萬呢？」
如果我用100萬聘請你，但每年你只能為我創造80萬的收入，那100萬我覺得是貴的；但若你一年可以為我創造3,000萬的收入，那300萬的薪資我覺得是便宜的，貴或便宜基本上與你的能創的價值有關。
你對公司獲利的貢獻能力，反映的是你的價值；你的薪資則是你的價格，當價值明顯高於價格時，就有可能拉高價格。
所以，當你能清楚回答上述五個問題時，就更能清楚告知對方你的性價比是好是壞。很多時候我們開了個價，但卻無法陳述自己能帶來的價值，而是期待對方透過面試過程來感受，交由對方進行評估；此時的你，其實已經將價值判斷的權力交到對方手上了。
搞懂大家對價值的認知，並且主動出擊，讓對方理解自己的價值；當對方看懂價值之後，價格才有談判的空間。
我如何知道自己當前的市場價碼？
前面談了很多關於個人市場價值的觀念，那到底我要如何才能獲知自己的市場價碼呢？
這一點其實並不複雜，核心觀念就是永遠別讓自己遠離人力市場，跟各種機會保持聯繫，具體的做法是以下四項：
持續更新你的LinkedIn：上面有很多的獵人頭或求才企業，他們隨時可能為你提供新的職缺資訊。
主動接觸獵人頭公司：讓他們幫你留意更好的工作，也讓他們更瞭解你的工作經歷與性格；他們經驗多，能提供你更具體的建議。
多在相關社群上活動：活動連結了人與人，也連結了工作職缺與人才；很多好的工作機會都在社群中流動，而透過朋友介紹的新工作一般也不會有太差勁的薪水。
偶爾去面試看看：不管你有沒有要換工作，你都應該去聊聊各種可能的工作機會、並且提出高於現職20-30%的薪資條件，看看對方是感到為難，還是爽快的接受，透過這種方式來判斷你的經歷在外部市場的當前價碼，這一項蠻直觀的，被打槍對你也沒什麼損失，但若能談成，你就有機會獲得更好的薪資。
當然了，網路上看104、1111或glassdoor等平台的薪資統計報告，你也可以獲得一部份的資訊；但這類資訊統計的大多是平均值，你也還不知道自己的經歷可以放在哪個區間，所以參考性其實並不高。
唯一能參考的，是你有興趣的公司職缺可能薪資範圍；但若要知道自己的實際價碼，我建議還是直接接觸市場最快最準。
我第一次轉職發生在出社會九年之後，那一的跳槽讓我的月薪成長了50%、年薪成長了1倍；而且我知道這不算高，是一定談得下來的價碼。為什麼我知道呢？因為我知道自己值什麼價碼、也知道公司給得起什麼樣的價碼。
我怎麼知道自己值什麼價碼呢？一來是獵人頭公司跟我說的、二來是我在社群活動時，有些人直接來談時開口就是某個價碼。而我又怎麼知道這家公司給得起什麼價碼呢？一方面還是來自於獵人頭公司，二方面則是內部朋友提供的資訊。
不要覺得這些數字好像是難以取得的秘密，有時只是你沒有用對方法罷了；如果你懶，獵人頭公司就是你最好的朋友。
後來我又談了幾次薪資，每一次也都獲得了不錯的回報。談薪水的前題是，請搞清楚自己在公司的價值，也理解公司對於薪資的規則；有時候不是你沒有價值，而是公司有自己的敘薪規則，不能為你破例。你也別在一個給不起的環境中強求；若你的目的就是「求財」，有時候換個環境會更快一些。
總結：個人估值的三個核心
最後，我用下圖的結構來收斂本篇所談論到的所有內容：
職業定位
我認為，這對每個工作者來說都是重要的。你必須要有自己的定位，才會知道你的市場在哪裡；而這個定位也要有獨特性、必須要是專屬於你的，當你無法回答別人問「為什麼必須是你」這個問題，別人也很難給你一個合適的價碼。
以我自己來說，其實我就是個科技結合商業的綜合體，而且我期許自己把兩條線都發展到90分的水準。所以即使我這兩年都在談商業思維，仍然沒有放掉對科技的學習、也沒有放掉與技術社群的連結；因為這是我的獨特定位，也是我跟別人的關鍵差異。
能力圈
要培養什麼樣的能力，不應該是讓工作來幫你決定，而是圍繞著自己的定位來決定。
如果你想往行銷專家的方向定位，但現在從事的工作並非行銷相關內容，你要換個工作、還是運用閒暇時間來學習行銷知識？如果你兩個都不選，那你應該反過來調整定位，否則勢必產生錯亂。
有時候當你的能力圈長出新東西時，會發現自己進入了一個新的領域；此時還有可能反過來調整原先的定位。早年我對商業的熟悉度還不高時，對自己的定位是一個「技術解決方案的提供者」，把自己定位在跟技術相關的角色上。
後來對商業愈來愈熟，才發現自己能同時站在兩個角度思考，是一種很大的優勢；而且我也喜歡這樣的工作內容，才反過來修正自己的定位。
市場
你嘗試找到自己的定位，但這樣的定位是否具有市場性，基本上是未知的；你必須進行市場探索，如果市場上對這樣的角色暫時沒有太高的需求，你可能得階段性修正自己的定位、或者採取其他做法。
舉例來說，早期我大多以「專家式通才」這個標籤在介紹自己，因為「商業思維」這個概念在去年之前並不流行；但隨著《商業思維》一書上市，我也舉辦了多場新書說明會之後，這個概念才開始被更多人認識。所以我也調整了自己的定位，改成了「商業思維傳教士」或「商業思維教練」。
如果市場認知這個角色定位的價值，再下一層的問題，就是你的能力圈是否達到市場的期待了。持續接觸市場，讓那些能對你出價與估價的人瞭解你的能力，而你也瞭解他們願意給的價碼。
要知道自己值多少錢，上市場去驗證最快；知己知彼，能讓你的價值更快變現。