找出自己的職場估值,知己知彼正是關鍵/游舒帆

要知道自己在企業市場中的價值,必須先找到定位,但定位是否有市場性,則只能在真實環境中驗證與探索,然後階段性修正自己的定位。如果市場認同了你的價值,再來就是你的能力是否能達到市場的期待了。知己知彼,可以讓你的價值更快變現。

先前跟大家分享了人生持續成長的三個引擎,一周以來獲得了非常多的回饋,有些朋友也開始做出自己的版本,非常開心對大家能帶來正面的幫助。

人生的三個引擎,其實也是企業成長的三個引擎;我只是用大家較能理解的方式來解讀商業知識。因為我相信,只有這些知識能被運用在大家的生活與職場上,你才能真正學懂商業這門學問。

有多位朋友提出了另一個問題:

看了文章後,我瞭解如何提升自己的價值了,但我怎麼知道自己的現況到底在哪?如何有效的計算自己的市場行情?

所以,本篇我將花一些篇幅告訴大家,如何以企業的「市場估值」觀念,來思考個人的市場行情。

先請各位幫個忙

2019年下半年起,我將花一整年的時間來科普更多的商業知識,讓更多人能系統化的學會商業知識,經營者將公司經營得更好、工作者強化職涯發展,以及改善你的人生。

在此邀請大家為我將推出的《商業思維年度大課》做問卷回饋,讓我更瞭解大家遭遇的問題,推出更棒的內容。

問卷連結:https://www.surveycake.com/s/dyXPZ

薪資的基本邏輯

在深入談個人估值之前,我們先來談談企業的估值。請先記得一個基本的邏輯:當你要進入一家公司或行業工作前,首先得知道這家公司或行業能不能負擔得起高薪。

為了支付員工高薪,公司會承擔較重的人事成本;而願意承擔的公司,絕對不會是因為佛心,而是因為某些原因讓他們負擔得起、也願意負擔這樣的人事成本。

到底是哪些原因呢?可以讓我們往下看。

企業估值的基本觀念

「估值」(Valuation)一詞,泛指對一間公司的預估價值;但估值與真正的價值之間還是有所落差的。估值50億的公司,不見得就有人願意出50億元買;或許有些買主看到某些面向,只願意出35億元收購,但另一個買主卻看重它擁有的組織資產,願意花55億元收購、甚至只購買一部份股權。

在資本市場中,其實還沒有一個具有足夠公信力的公式,來精確計算每間公司的價值;不過仍有一些常見的方法,諸如「P/E估值法」、「P/B估值法」、「企業價值倍數(EV/EBITDA)估值法」、「PEG估值法」、「股價營收比估值法」、「EV/銷售收入估值法」、「RNAV估值法」等等。

或者看其他財務面因素,如自由現金流的估值方式、以及互聯網模式中針對網路效應的額外估值方法等等。

重視財務利潤表現,就會給能創造收益的公司打高分;重視成長能力,就會給市場增速快的公司打高分。各有各的估值,也各有道理;不過無論哪種估值法,最終企業看重的仍是效益。

就效益層面來思考,常見的原因不外乎財務收入(獲利能力、營收規模提升、自由現金流)、市場佔有(規模擴大、填補缺口、進入新市場等)、資源整合(通路、人才、資產)、技術取得(專利、研發資源)等等。

以下進一步將上述這幾個原因,收斂為幾個項目:

  1. 行業

  2. 客戶

  3. 成長力道

  4. 競爭壁壘

  5. 獲利能力

  6. 回收期

1. 行業

「站在風口上,豬都能飛」,這是雷軍的一句名言,意味著站在對的位置上,不論你是誰,都有機會乘風而起。

沒有永遠賺錢的行業,可靠的只有商業模式與經營能力。

過去這些年曾經火紅一時的行業或商業模式,我想大家都不陌生:共享經濟、無人商店、人工智慧、新零售、區塊鏈等,在不問獲利能力的情況下,仍獲得資本市場的青睞而獲得大額投資;但隨著潮水退了,沒穿褲子的人總是會被看個精光。

對企業來說,沒有永遠賺錢的行業,可靠的只有商業模式與經營能力;然而對個人來說,要擁有好的薪資,有時行業選擇非常重要,這個留待後續再跟大家探討。

2. 客戶

客戶的數量與結構,基本上與一家公司的經營能力息息相關;客戶數量基本上決定了這家公司服務客戶的模式、也決定了這家公司的市場能力,而客戶結構則泛指新/舊客比例、免費/付費流量比例、客戶分群、客戶終身價值等相關概念。而這個結構基本上與服務、產品品質、市場經營方法等都脫離不了關係。

一家公司若擁有20萬客戶,其中40%屬於回頭客、每位客戶的客單價是2,000元,比同業高20%,每位客戶的終身價值達32,000元,是同業的3倍;從這個角度來看,這家公司不僅僅擁有20萬客戶,還擁有大幅超過同業水準的客戶經營能力。

3. 成長力道

看企業的經營能力時,有時我們會看年複合成長率(Compound Annual Growth Rate,簡稱CAGR);CAGR代表的,是一定時間內的企業每年成長率。

你有時可能會聽到「公司今年成長300%」的說法,這代表一年的CAGR是300%;有些公司短期的成長力道強,例如「連續三年成長300%」,這通常代表它所處的市場仍在成長期、市場仍有很大的缺口亟待填補;又或者「連續30年成長15-20%」,這代表這家公司所處在的市場相對穩定、或是經營能力非常穩健的結果。

前者看短期成長速度,後者則重視成長的尾勁;我正巧待過這樣的兩家公司,在運作邏輯與市場價值上確實大不相同。

以難度來說,我認為「連續30年成長15-20%」的難度,遠高於「連續三年成長300%」;前者需要的是紀律、以及一套有效面對市場變化的機制,而後者有時則是搭上風口,切入了一個正在成長的領域。

在資本市場中,如果是以價值投資來思考,長期且穩定的企業是不錯的投資標的;但若以短期投資變現,或者更快切入潛力市場來說,短期且爆發增長則會是更好的投資標的。而這些考量,也會大幅影響企業的估值。

4. 競爭壁壘

有些人喜歡用護城河來形容競爭壁壘,總之指的就是企業建立起競爭對手不易越過的障礙;這個障礙有可能來自品牌、技術、法律、規模、資本或特殊資源等面向。

如果擁有強力的品牌,企業就會具備高度的溢價能力、獲客成本也會大幅降低;有些公司光是品牌就能賣不少錢,因為多數消費者認的是品牌,而非背後的公司或組織。

此外,強大的技術自然也不在話下。擁有強悍的技術能力,不僅能解決競爭者解決不了的問題,也有機會以更低廉的成本完成任務;而這也是現代公司大幅投入研發資源的關鍵點:有了自主研發的能力,基本上能大幅降低對外部技術的依賴性。

不過,本文的內容不在深談這些觀念,所以法律、規模、資本投入或特殊資源的部份,就不花太多篇幅來說明,留待後續再以其他文章跟大家分享。

5. 獲利能力

在《商業思維》一書中,我曾跟大家提過:

企業追求的是長期盈利能力,沒有盈利能力就無法永續經營,更遑論實現願景與使命。

因此評估一家公司的價值,最直接的就是從財務結果來思考。

而其中我們應該特別留意的是「自由現金流」。企業必須有可支配的現金,來執行各種市場成長策略與長期研發項目,才能確保企業長期的競爭能力。

我們應該關注的,是那些融了一大堆錢、但始終看不到「盈利能力」追上「虧損速度」的公司。

而自由現金的來源,廣義來說主要是兩大塊:一部份源自於企業經營的盈利,這一般代表企業已經證明了自己的盈利能力;另一部分則是來自融資、借貸或出售資產而換取的現金。這也沒什麼問題,大家耳熟能詳的那些互聯網公司,早期大多仰賴外部資本來加快市場擴展速度,而後才開始盈利。

6. 回收期

「回收期」一般泛指投入資金之後還本所需的時間。舉例來說,花3,000萬投資了某項研發設備,而這個設備每年可以為公司帶來500萬的利潤(在此我們先忽略設備可能的折舊與攤銷),直接換算下來的回收期就是6年。

許多企業在進行併購時,會考量併購一家公司之後多久才能回本;這是以兩家公司合併後仍獨立運轉為前提做出的簡易預估,是一種靜態的算法。

因為合併之後,一般會涉及許多資源整合,屆時回收期是延長或縮短還很難說。一般而言,回收期當然是愈短愈好。

當一家公司估值高的時候,一般也比較願意支付較優渥的薪資給員工,這也是選擇公司的一個考量點。

企業估值給我們的啟發

上面討論了企業估值的邏輯,而我們若同樣以行業、客戶、競爭壁壘、成長力道、獲利能力與性價比等面向來評估自己,又會是怎麼一回事呢?

1. 挑選行業

選對行業的重要性或許遠超過你的想像。當你所處的行業屬於經營模式穩定、市場變化性小、每年的成長幅度都處於相對穩定的狀態時,除非是全新的工作崗位,企業一般也不太可能突然提供高額的薪資。

然而在某些追求速度或爆發成長的行業,企業更願意支付高薪來招攬優秀人才;因為他們很清楚,公司推進的速度有很大部分必須仰賴這些人才。

同樣的專業能力與工作經驗,在不同的行業中可能出現30-50%的薪資差距。

舉例來說,在資訊整合(SI)公司有二年經驗的工程師,薪資可能在3-5萬元左右;但同樣經驗的工程師在區塊鏈公司,則可能拿到6萬以上的薪資。不為什麼,區塊鏈在去年是熱門題材;一來市場的潛在可能性高,二來也較受資本市場青睞,自然更有動力延攬好的人才來加速公司推進。

不過在進入2019年之後,區塊鏈的熱度稍稍降低,薪資水準應該也會有所下修才是。

總之,瞭解現在的行業趨勢,找到一份相對高薪工作的機率就會大幅提升。

2. 客戶:有多少企業需要你這樣的人才?

在談企業估值的段落裡曾提到「沒有永遠賺錢的行業,可靠的只有商業模式與經營能力」,這意味著我們不能老是靠著追行業趨勢來增加收入,而應該把重心放回自己身上。

  • 有多少企業需要你這樣的人才?有多少企業正在找尋你這樣的人才?

根據市場供需理論,當市場的需求力道愈強,商品價格一般也會更好。10年前軟體人才缺乏,所以軟體人才的平均薪資一度居於所有職務的前列;5年前數位行銷盛行,所以高階數位行銷人才在市場上也非常搶手。

近兩年是大數據與人工智慧的時代,所以數據科學家與人工智慧工程師的職位往往能獲得不錯的薪資。

  • 光看職缺數量就夠了嗎?

顯然不是的,數量只能凸顯市場的人才趨勢。「50萬軟體人才需求」與「10萬人工智慧人才缺口」並不意味著這幾十萬人都能獲得高薪;而是在這個趨勢上可以選擇的工作會更多一些。若你要在這樣的趨勢中領取高薪,必須要能掌握一個關鍵點:

在這幾十萬人中,你有什麼獨特性?

3. 競爭壁壘:你跟別人有什麼差別?

當談到獨特性時,我建議各位可以回過頭去看我前一篇文章提到的三個重要引擎,問自己幾個問題:

  • 我的專業技能或經驗,在市場上能名列前茅(前30%)嗎?

  • 我的工作成果或產品,在他人眼中是否具有價值?

  • 我是否累積了一定程度的市場聲譽?

假設你是個有十年經驗的工程師,但這十年之中你是否持續在提升自己?而你是否提升了自己,基本上是看工作成果,而不是看你是否努力學習。所以,「產出」是最關鍵的證據、也最具有說服力。

當市場需要大量的軟體人才時,如果你曾經帶領過30人的軟體團隊(學識),完成了某個產品的上市(產品),你的價值就會很高;當市場需要大量的數位行銷人才時,如果你曾經參與過從無到有的數位行銷專案(學識)、並在三年內達成上億元的銷售成績(產品),而且能清楚說明整個過程,那當然就有機會獲取高薪。

站在趨勢上、並且擁有領先市場普遍需求的經驗與能力,往往能獲得相對優渥的薪資。

此外,差異化的定位也是價值的來源之一。舉我自己當例子,如果你用技術或業務單一面向來衡量我的價值,我相信個別領域中比我厲害的人太多了;但談到技術管理,我很有信心絕對能排進前1%。

若要談到科技結合商業,我對自己就更有信心了;所以我在跟別人介紹自己、或者找工作的時候,一定會圍繞著最有價值的定位點來切入。

但請大家留意一件事:很多人誤以為自己能做的事情很多就是有價值,所以在履歷上會寫自己「能做軟體開發,也能處理行政、財務與團隊建設相關工作」;這種寫法給我的感覺是,你能處理很多雜事、讓我感受到你對其他工作的包容性,但不會對你的核心專業加分。但若你能告訴我,你理解負責行政、財務跟團隊建設對軟體開發工作的正面助益時,評價就又會不一樣了。

技術能力好的管理者有需求,技術一般、但溝通能力好的管理者也有需求;不熟軟體開發、但能做好專案管理的PM也有需求,只是:

在此,我建議大家思考幾個問題:

  • 相較於其他人,我能貢獻什麼額外的價值?

  • 長期來說,我的專業核心會是什麼?

  • 我能在多重工作中創造出綜效,並讓我的專業核心愈做愈好嗎?

缺乏獨特性的人,在市場上通常也只能追求平均水準的待遇。

4. 成長力道

你知道,資歷有時候反而是種扣分嗎?

上次有個朋友向我詢問職涯問題時,我看完他的履歷之後問了這個問題。

資歷多,不見得總是加分的;當我們在看一個人時,如果他的職涯軌跡持續向上,一般會獲得較好的評價。但這個「持續向上」不見得是職銜上的提升,而是涵蓋了多個層面。一般而言,我會看以下幾項:

  1. 職稱上的改變:例如從工程師變成研發主管、行銷專員變成行銷經理,這是典型「專業職往管理職」的升遷。

  2. 職務工作上的調整:例如工程師變系統分析師或專案經理,這是屬於工作職能上的改變。

  3. 職務工作上的升等:例如工程師變成資深工程師、資深工程師變成架構師,這屬於工作職能上的升級,一般意味著經驗的累積、或是能力的提升。

  4. 實際工作內容的改變:在台灣,前三項都有可能是假的,所以我在看履歷時,會更看重實際負責的工作內容是否有所改變;例如有沒有負責更複雜或更困難的案子,以及是否有從「專案參與者」變成「專案負責人」一類的。如果他的職稱或職務變了,但工作內容沒有改變,我會對他的經歷打些折扣;反過來說,如果他的職稱跟職務都沒改變,但工作內容一直變呢?我得看看這個人是否屬於工作能力強,但性格較為特別的類型。

  5. 能明確列舉每一段工作經歷的成果:這類人有可能是懂得包裝自己的人,但願意包裝自己、能從面試者的角度來準備履歷,代表他也清楚什麼樣的呈現方式更具價值感;剩下的就是面試時能否看出此人是真的有料、或者是裝出來的。

那什麼狀況下會扣分呢?

如果你做了10年,卻跟做1-2年的人差不多,也就是我常說的,你的工作經歷只是「10個1年」;你的10年經驗不但沒有加分,還是種扣分。

扣分的原因是,我認為你並不是一個懂得學習成長的人;如果要找一個安分守己的人,做每天從事重複性工作的崗位,我可能會考慮你;但那些高薪的崗位,就大概怎麼樣都輪不到你了。

你的經歷必須呈現一條正向的成長軌跡,成長力道有時是你談到好薪資的關鍵。

5. 獲利能力

你的工作能為公司創造獲利嗎?

看過《商業思維》一書的朋友,應該清楚我說的是什麼;為公司創造獲利,並不是說你要直接負責業績、或是擔任業務相關工作,而是你很清楚自己做的每件事能為公司貢獻什麼、而且你能清楚的說出脈絡關係。

擔任業務或行銷相關工作的人,在這道題目上似乎比較吃香,但其實並不盡然。在實體業務為主的行業或公司裡,業務人員對業績的貢獻一般是很大;但隨著科技的進步,數據與技術人員對業績的貢獻也有非常顯著的提升。

而且,有時候技術能搞定原本幾百人都無法解決的複雜問題;這時候,技術人員的價值就凸顯出來了。

例如媒體頭條的推薦演算法、大量而即時的影像識別等,都不是光靠人力就滾得出來的;如果負責這些演算法的工程師能明確說出「推薦演算法的核心是我設計的。這個演算法上線之後,用戶的留存率提升了30%,進而帶動業績300-400%的成長」,我相信任何人看到這個數字都會感到驚豔,而這正是一種有效的價值陳述方式。

挑選工作時,盡可能選擇那種能理解你專業價值的環境;一來他們知道你能幫上什麼忙,二來你的工作成果也會更容易被認可。一般來說,也比較容易談到一個好的價碼。

6. 性價比

  • 「用100萬聘請你貴不貴?用300萬呢?」

如果我用100萬聘請你,但每年你只能為我創造80萬的收入,那100萬我覺得是貴的;但若你一年可以為我創造3,000萬的收入,那300萬的薪資我覺得是便宜的,貴或便宜基本上與你的能創的價值有關。

你對公司獲利的貢獻能力,反映的是你的價值;你的薪資則是你的價格,當價值明顯高於價格時,就有可能拉高價格。

所以,當你能清楚回答上述五個問題時,就更能清楚告知對方你的性價比是好是壞。很多時候我們開了個價,但卻無法陳述自己能帶來的價值,而是期待對方透過面試過程來感受,交由對方進行評估;此時的你,其實已經將價值判斷的權力交到對方手上了。

搞懂大家對價值的認知,並且主動出擊,讓對方理解自己的價值;當對方看懂價值之後,價格才有談判的空間。

我如何知道自己當前的市場價碼?

前面談了很多關於個人市場價值的觀念,那到底我要如何才能獲知自己的市場價碼呢?

這一點其實並不複雜,核心觀念就是永遠別讓自己遠離人力市場,跟各種機會保持聯繫,具體的做法是以下四項:

  1. 持續更新你的LinkedIn:上面有很多的獵人頭或求才企業,他們隨時可能為你提供新的職缺資訊。

  2. 主動接觸獵人頭公司:讓他們幫你留意更好的工作,也讓他們更瞭解你的工作經歷與性格;他們經驗多,能提供你更具體的建議。

  3. 多在相關社群上活動:活動連結了人與人,也連結了工作職缺與人才;很多好的工作機會都在社群中流動,而透過朋友介紹的新工作一般也不會有太差勁的薪水。

  4. 偶爾去面試看看:不管你有沒有要換工作,你都應該去聊聊各種可能的工作機會、並且提出高於現職20-30%的薪資條件,看看對方是感到為難,還是爽快的接受,透過這種方式來判斷你的經歷在外部市場的當前價碼,這一項蠻直觀的,被打槍對你也沒什麼損失,但若能談成,你就有機會獲得更好的薪資。

當然了,網路上看104、1111或glassdoor等平台的薪資統計報告,你也可以獲得一部份的資訊;但這類資訊統計的大多是平均值,你也還不知道自己的經歷可以放在哪個區間,所以參考性其實並不高。

唯一能參考的,是你有興趣的公司職缺可能薪資範圍;但若要知道自己的實際價碼,我建議還是直接接觸市場最快最準。

我第一次轉職發生在出社會九年之後,那一的跳槽讓我的月薪成長了50%、年薪成長了1倍;而且我知道這不算高,是一定談得下來的價碼。為什麼我知道呢?因為我知道自己值什麼價碼、也知道公司給得起什麼樣的價碼。

我怎麼知道自己值什麼價碼呢?一來是獵人頭公司跟我說的、二來是我在社群活動時,有些人直接來談時開口就是某個價碼。而我又怎麼知道這家公司給得起什麼價碼呢?一方面還是來自於獵人頭公司,二方面則是內部朋友提供的資訊。

不要覺得這些數字好像是難以取得的秘密,有時只是你沒有用對方法罷了;如果你懶,獵人頭公司就是你最好的朋友。

後來我又談了幾次薪資,每一次也都獲得了不錯的回報。談薪水的前題是,請搞清楚自己在公司的價值,也理解公司對於薪資的規則;有時候不是你沒有價值,而是公司有自己的敘薪規則,不能為你破例。你也別在一個給不起的環境中強求;若你的目的就是「求財」,有時候換個環境會更快一些。

總結:個人估值的三個核心

最後,我用下圖的結構來收斂本篇所談論到的所有內容:

  • 職業定位

我認為,這對每個工作者來說都是重要的。你必須要有自己的定位,才會知道你的市場在哪裡;而這個定位也要有獨特性、必須要是專屬於你的,當你無法回答別人問「為什麼必須是你」這個問題,別人也很難給你一個合適的價碼。

以我自己來說,其實我就是個科技結合商業的綜合體,而且我期許自己把兩條線都發展到90分的水準。所以即使我這兩年都在談商業思維,仍然沒有放掉對科技的學習、也沒有放掉與技術社群的連結;因為這是我的獨特定位,也是我跟別人的關鍵差異。

  • 能力圈

要培養什麼樣的能力,不應該是讓工作來幫你決定,而是圍繞著自己的定位來決定。

如果你想往行銷專家的方向定位,但現在從事的工作並非行銷相關內容,你要換個工作、還是運用閒暇時間來學習行銷知識?如果你兩個都不選,那你應該反過來調整定位,否則勢必產生錯亂。

有時候當你的能力圈長出新東西時,會發現自己進入了一個新的領域;此時還有可能反過來調整原先的定位。早年我對商業的熟悉度還不高時,對自己的定位是一個「技術解決方案的提供者」,把自己定位在跟技術相關的角色上。

後來對商業愈來愈熟,才發現自己能同時站在兩個角度思考,是一種很大的優勢;而且我也喜歡這樣的工作內容,才反過來修正自己的定位。

  • 市場

你嘗試找到自己的定位,但這樣的定位是否具有市場性,基本上是未知的;你必須進行市場探索,如果市場上對這樣的角色暫時沒有太高的需求,你可能得階段性修正自己的定位、或者採取其他做法。

舉例來說,早期我大多以「專家式通才」這個標籤在介紹自己,因為「商業思維」這個概念在去年之前並不流行;但隨著《商業思維》一書上市,我也舉辦了多場新書說明會之後,這個概念才開始被更多人認識。所以我也調整了自己的定位,改成了「商業思維傳教士」或「商業思維教練」。

如果市場認知這個角色定位的價值,再下一層的問題,就是你的能力圈是否達到市場的期待了。持續接觸市場,讓那些能對你出價與估價的人瞭解你的能力,而你也瞭解他們願意給的價碼。

要知道自己值多少錢,上市場去驗證最快;知己知彼,能讓你的價值更快變現。