你是四大類上班族中的哪一類？該怎麼決定自己的職涯？／程天縱
2017年8月29日，我在Facebook上發表貼文，談核心價值觀和企業文化的重要性。在這篇貼文裡，我是這麼說的：
上班族也好，專業經理人也好，或是企業的老闆，都需要了解核心價值觀和企業文化。這件事多重要？在此引用前GE總裁Jack Welch書中所說的一段話來，說明「企業員工個人能力與企業價值觀之間的關係」。
企業的員工可以分成四類：
1. 能夠圓滿完成任務，做法上又認同企業價值觀的人，將會得到提升。
2. 無法完成交辦的任務，但是在做法上認同企業價值觀的人，將會得到第二次機會。
3. 既無法完成任務，又不認同企業價值觀的人，很容易對付。
4. 最難的是，如何對付那些經常圓滿達成任務，在做法上卻不認同企業價值觀的人，我們嚐試著說服他們，與他們搏鬥，為他們而痛苦。
西方企業文化的視角看員工
我用以下的圖表來闡述這四種員工。並以箭頭表示，如果在某個象限的員工能夠自覺，而且成功受到企業文化的影響，就會向哪個象限移動。
在西方講究人權、平等的大環境下，有核心價值觀和強烈企業文化的企業，員工傾向往右上角移動。也就是成為自主能力強而且認同企業價值觀的員工。
在這篇文章發佈之後，有些Facebook朋友私下告訴我，在他們服務的企業裡，並不完全像 Jack Welch 說的這麼簡單，也不像他所說的依據能力和價值觀來判斷員工在企業內的發展。
朋友們大部分認為，他們服務的企業並沒有真正的「價值觀」。我認為，這是因為東西方企業文化的不同，造成了巨大的差異。
東方企業文化的視角看員工
2017年10月7日和10月9日，我在臉書上發表了兩篇談「東西方的文化差異」的文章，詳細解釋了東方文化建立在人本不平等的倫理架構上，造成了人與人之間，親疏遠近的距離。
https://tuna.press/?p=109 https://tuna.press/?p=1870
在習慣不平等的階級和人際關係的東方企業文化影響下，東方企業領導人的個性與企業的興衰，有比西方企業更高的關聯性。
雖然近代的東方企業想要效法西方成功企業，也都紛紛提倡自己企業的核心價值觀，以便匡正企業文化；但是在東方文化的巨大影響下，「忠誠度」取代了口號式的「核心價值觀」。
在某些企業中，「忠誠度」往往比能力和績效更重要。
在這種企業裡服務的員工，「忠誠度」變成了一個重要的指標，往往比「能力」和「績效」來得更重要。
在過去40多年的職場生涯中，我觀察到東方企業，包含海峽兩岸的企業，大致可以分成兩大類型：「霸道模式」與「王道模式」。
東方式的「霸道」管理模式
第一種是有強勢的領導人、高度的中央集權，進行「霸道」式的領導和管理。這種類型企業的興衰與領導人的遠見與能力有強烈的關係。雖然容易形成一言堂和馬屁文化，但是往往擁有超強的執行力。
在這種企業裡的員工，參考Jack Welch的模式，也可以分成四種。只要工作足夠長時間，受到強烈文化的影響，也會向某個象限移動集中，形成主流的企業文化員工。
對企業領導人具有高忠誠度，又懂得低調維持弱的自主能力，必會得到晉升和重用。
對企業領導人具有高忠誠度，喜歡自行其是又有很強能力的員工，必定會與企業領導人起衝突。必須經過領導人的馴服，才能順從領導人的意志，在企業內得到發展，否則早晚會離開企業。
具有低忠誠度和弱的自主能力，必定會因為工作績效受到嚴懲或被開除的命運。
最頭痛的是那些，具有很強的自主能力，但是對企業領導人忠誠度低，不願聽命行事，老是依照自己的想法行事。雖然有好的工作績效，但是得不到領導人的信任，終究還是會離開企業，另謀它就。
員工要思考的是，自己目前在那個象限？如果不打算離開，如何能夠服從領導人的馴服和意志，又能提升自己的能力，領導人指到哪打到哪？做的到，就會得到晉升和重用。
東方式的「王道」管理模式
第二種類型的企業領導人通常比較「人性化」，能夠採納屬下意見，較少專斷獨行；另一個角度來看，碰到重大決策的時候往往優柔寡斷，不願意面對問題。假授權之名，由屬下各行其事。
這種企業的最高領導人或許有西方文化的人權和平等的概念，但是在東方企業家長式領導的影響下，無法以核心價值觀來統一經營層高管的信念；等於披著西方文化的外衣，骨子裡仍然是東方文化的管理。
從「王道」兩個字就可以得知，企業內遂行的仍然是封建體制式的管理，以「王」為尊；使得企業內能力高強的主管各擁山頭，諸侯內鬥難以避免。
「王道」的領導人大多仍離不開家天下的思維，期望佈局自己的二代接班；而這樣卻往往激起老臣、能臣，甚至二代接班人之間的頻繁衝突。
在這種企業內服務的員工，有必要認清企業内部的文化與衝突。在這種企業內，跟對老闆，似乎比工作能力和績效更重要。
依照對領導人的忠誠度和自主能力的強弱來區分，員工也可以分成四種。
忠誠度高、自主能力弱的員工，依照彼得原理會晉升到自己能力所不及的職位，然後停頓在那裡。 這些人往往是企業的老臣，對老闆忠心耿耿，但是又不能隨著環境提升自己的能力，只期待安穩退休。但是企業能臣之間的互鬥，使得他們難以選擇成為一個逍遙派；有時則會被逼得必須選邊站，例如挺二代接班人。
對於高忠誠度又有很強的自主能力的員工，這種企業是最好的舞台；一定會得到企業領導人的晉升和重用。 由於企業領導人的民主作風，山頭之間必定會有能力強、工作績效優，但是又不聽話的山頭出現；最終避免不了加入山頭之間爭權奪利的內鬥內耗。
忠誠度低自主能力弱的員工，只能當個機會主義者。所謂「西瓜偎大邊」，那邊強哪邊靠；跟對老闆可扶搖直上，跟錯老闆則前途暗淡，外頭有機會，還是伺機跳槽吧。
忠誠度低又自主能力非常強的員工，這種企業也是他最好的舞台。開疆闢土，爭權奪利，成者為王，敗者為寇，必須靠自己打下一片江山。 為了爭奪資源， 難免有內部競爭；要打江山，必須靠自己的人馬，拉幫結派在所難免。
面對忠誠的老臣和有戰功的能臣，口說施行「王道」的企業領導人，為了擺平這些山頭，往往就必須分割企業，封疆立侯；可是為了第二代順利接班，最終還是會依靠忠誠度高又聽話的老臣和能臣。
結論
以上兩種東方領導文化，都有成功的也都有失敗的。各位朋友在海峽兩岸都可以找到許多例子，我就不舉例了。
在東方企業擔任專業經理人的朋友們，首先要了解你所服務企業的屬性和文化，然後了解自己在這四個象限中屬於哪一種，才能夠認識自己在這個企業的發展方向，做正確的抉擇。
在海峽兩岸的華人企業服務，該怎麼做？其實差別並不大。
首先都是必須要聽老闆的話，忠誠度往往比能力和績效來得重要。
選對老闆、跟對老闆，比職業生涯規劃要來得重要。
不管是聽老闆的的指揮，或是自己創造舞台來發揮，工作能力和績效是唯一自己可以掌握的因素，一定要拼搏，繳出優秀的工作績效。
如果以上幾點都做不到的話，那麼只有選擇自己去創業了。