吸引外國高階人才，鬆綁固然必要，積極提高誘因更是刻不容緩／編輯部

昨日（2016.12.28）國家發展委員會舉辦了一場「外國專業人才延攬及僱用法草案」座談會，由國發會副主任委員龔明鑫主持，邀請多位外國商會、新創、高階人力仲介、大型企業人資主管、專家學者與各部會相關官員出席，討論草案內容並發表意見。

立法源起：針對外國高階人才在台工作的各項限制加以鬆綁

在會議中，國發會人力發展處的專員對草案內容進行了十分詳盡的簡報。這份草案的立法源起，主要是為了解決外籍人才在台工作與生活所遭遇的各項問題與不便。

眾所周知，外國人在台灣工作，從簽證、工作權、居留、國籍取得、金融、稅務、保險、勞健保與家庭方面，都受到各種法規的不合理限制；政府為加強延攬及僱用外國專業人才，國發會自今年六月起透過座談會與線上問卷、分析調查研究等方式，彙整近年立法院與各部會相關會議的討論與結論，先完成了「完善我國留才環境方案」，接著依行政院政務會議決議，針對外國人在台工作可能遇到的各種限制，以制訂特別法的方式加以鬆綁。

在昨日的座談會前，這份草案的內容已在行政院專案會議中向林全院長報告過，也在府院決策協調會議中向總統報告；總統指示「務必讓社會各界充分瞭解本草案內容，降低外界疑慮」，國發會因此召開這場座談會。法案的推進速度也相當快，預定於明年二三月間就會送立法院審議，展現行政部門難得的高效率。

鬆綁固然重要，光是鬆綁仍然不夠

在會議中，針對外國「專業人才」的定義，以及草案中各項新規定的不明之處，以及外國人在台實際遇到的各種困難，在會議中有相當直來直往的討論，國發會和相關部會也針對現場提問加以說明，並將各方意見納入草案修正的考量中；不過這部特別法畢竟只是在消極面上解決了來台外國人才過去遇到的困難，對於如何積極招募我國需要的外國人才，則不在本特別法的涵蓋範圍內。

本站日前曾刊登專文《亞洲矽谷再思考：台灣吸引外國人才的優勢何在？》，文中以實際調查資料，指出台灣缺少吸引國際人才來台誘因的兩大問題：一是薪資和其他國家相比明顯過於偏低，二是工時過長等工作環境不佳的問題。

本站現場也以該文提出的問題詢問龔明鑫副主委，希望龔副主委能夠說明政府在草案之外，針對低薪與工作環境改善等議題，是否有一套整體性的策略；然而並沒有得到令人滿意的回答。

掃除障礙之外，更需提升誘因

我國需要招募外國高階人才的重要性，在於透過高階專業人才的貢獻：包括提供我國企業海外戰略、與國內產官學界交流、提升我國在落後領域的競爭力；然而世界各國也透過各種政策，極力爭取外國高階人才為其服務。

以過去在移民政策上極端保守的日本為例，除了在今年六月明確宣示，「將創設全世界最快速的日本版高階外國人才綠卡」，掃除高階人才在日本居留的限制之外，在通商產業省推出的2016年政策白皮書中，也有專章說明「高階人才確保與創新」的現況與政策戰略，而其對高階人才的定義，除日本人外也包括外國人在內。

日本法務省入國管理局推出的高階人才點數制優遇網頁，此為英文版。

日本通商產業省在2016年白皮書中，專章說明吸引外國高階人才的重要性與戰略。

在通產省這份白皮書中，針對外國專業人才不願留在日本的原因，做了相當坦率的檢討，原因除了包括我國也存在的各項法規制度的限制之外，更重要的是外國人眼中日本企業的多項通病，例如工時過長、考績制度不透明、升遷緩慢等。

外國人在日本工作的不滿意項目調查。

而在本站日前刊出的《亞洲矽谷再思考：台灣吸引外國人才的優勢何在？》文中也明確指出，台灣廠商的問題是「既不想請外國專才，也請不起外國專才」。根據跨國專業人力顧問公司Michael Page在「2016年大中華區薪資與就業展望報告」指出，只有29%的台灣廠商打算聘用外國人才，「應徵者出走台灣至香港與中國尋找更高薪資與更好的機會，仍然是台灣僱主面臨的難題」。

該報告也引用一位任職於奢華品牌公司人力資源經理的話說：「我們正尋找具有國際觀而且能提供新構想的人才，但談到薪資與福利時卻常陷入困境。因為我們能提供的水準，遠落後於中國、新加坡和香港，因此我們根本無法競爭，這也是招募執行階級主管的最大難題。」

台灣吸引不到外國人才的案例，不只發生在產業界，連學術單位與研究機構也同樣有這個問題，對於我國在高階研究的發展有極不利的影響。

在昨日的草案座談會上，來自國家衛生研究院行政支援主任兼總辦事處代理處長康瓊文痛陳，該單位已經連續兩年招募不到任何一位外國研究員；鎖定招募的人選最後都棄台而去，選擇中國、香港、新加坡或留在美國，原因就是因為我們能開出的薪資不但低於競爭對手，連研發經費都不到別人的一半；薪水低、研究環境又不好，人才怎麼可能來台灣貢獻所學？

我們的建議：政府應立即提出有效戰略，提升整體薪資與工作環境

在昨日座談會中本站指出上述問題時，國發會龔副主委的回答是：這些問題很大，需要逐步解決；但我們必須語重心長地指出，當世界各國都已展現最大誠意，努力吸收全球高階專才時，台灣實在沒有時間慢慢改善；否則已經落於人後的差距，只會隨著時光蹉跎更加拉大。我們希望政府能夠立即展現以下作為：

• 針對重要發展領域，制訂有效的專才吸引戰略：在國發會去年推出的「全球競才方案-Contact Taiwan」中，雖然已經根據經濟部規畫的十大重點發展高價值產業[footnote]包括「生產力4.0」、「高階製程設備」、「先進電子零件製造（含IC設計、半導體製造設計）」、「智慧系統整合應用（含大數據、物聯網及雲端）應用 」、「5G及前瞻通訊」、「生技新藥及醫療器材」、「再生能源」、「產品及使用者經驗設計」、「創新前瞻研究發展」及「國際金融服務」等十個領域。[/footnote]，鎖定這些領域協助攬才，但並未看到具體做法與成效（甚至整份計畫的辦理期程只有一年）。我們希望有關單位能夠真正動起來，針對這些項目的各別狀況深入調查，找出真正有效的做法，不要再流於口號式的宣示。

• 改善偏低薪資與工作環境：偏低的薪資與不良的工作環境，不只使國外人才卻步，更造成國內高階人才大量出走，為他國所用。這個問題已經存在多年，始終看不到政府提出有效方案。在新舊政府交替之時，薪資工作環境的轉型正義和政治轉型正義同等重要，我們雖然看到政府的宣示與初步作為，但時不我予，腳步非加快不可，而且要從政府自己做起。舉例來說，外國人來台灣大專院校演講，一小時只能領台幣一千六的國際笑話級待遇，就是馬上可以提高的項目。

• 改變防弊重於興利的文化：防弊重於興利的舊思想之所以存在，固然有其歷史背景，但顯然已經不符時代需求；本站多位專欄作家在多篇文章中都曾大聲疾呼[footnote]可參看：《從核銷要附紙本登機證，看台灣官僚過度解釋法令的文化》、《看看以色列，想想台灣：未來的路在哪？》、《國發會「亞洲矽谷推動方案」真有助於開創台灣經濟動能？》、《從雲端加速技術看台灣高階人才培育問題#7：產官學一同改變，台灣才有未來》等各篇專文。[/footnote]，如果不改變這種文化，創新將不可得。

面對全球搶人大戰，以及台灣自身高階人才不斷流失的現實，我們真的沒有時間了。不只是政府，產業界也應好好思考如何留才、攬才。只有拿出誠意與實際作為，才能讓全球高階人才為我所用。道理如此簡單，為什麼我們做不到？

《外國專業人才延攬及僱用法》草案，2016.12.19版本。

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