微軟老兵看軟體開發#8：微軟如何精準招募人才／葉光釗
之前在談解題能力的時候，曾經提到微軟招募工程人才的方法；這一篇就來深入一點談人才招募的話題。
在美國或是中國等微軟工程團隊的重點投資地區，人才招募其實是管理階層日常工作的一部分；不含實習生，資深一點的微軟經理人，每周大概都要面試三到五個人。這樣大的工作量，逼得大家必須要用系統化的方式應對，不然會很沒有生產力。
本質上來說，人才招募跟找男女朋友，甚至或更直接一點說，和相親的過程是很類似的；都是要在短時間之內，測驗出對象是否符合預定的側寫（profile）以及期望。只不過人才招募的風險更高，因為中間能相互了解的時間是極有限的。
基於這樣的挑戰，像微軟這樣資源比較多的大型公司，就會在前置準備工作上面下功夫，盡可能提高人才招募的成功率。
大公司的人才招募前置作業
那麼，微軟會做哪些前置作業呢？以筆者的觀察，第一步是盡量具體化對每個職位角色（profession role）的期望。在微軟內部，有一套稱為CSP（Career Stage Profile）的系統，就是用以定義每一種職位以及等相對的職等該做的事情。CSP對管理階層有很多用途，其中一個就是用來做人才招募的基本參考。
特別要說明的是：CSP 裡面的內容，是以職能（competence）為軸心，而不是技能（skill set）。兩者間的差別，舉例來說大致如下：解題能力或是設計能力是屬於職能，而C++或Java程式設計是屬於技能。
由職能出發來設計面試的問題及流程，就是所謂的「以職能為基礎的招募」（competency-based recruiting）。筆者並非HR專業，所以並不確定這背後是不是有專門學理；不過這套方法在微軟內部用了至少十年以上。
當然，沒有人敢說這套方法完美無缺，就像相親認識的男女不見得日後一定婚姻美滿一樣；不過對發展中的企業組織，這種方法還是有一些參考的價值。
微軟如何實際進行人才招募
微軟如何使用CSP來進行後續的流程，包含大家最有興趣的面試？
跟很多公司一樣，微軟每一次招募都會有負責人，通稱hiring managers。在進行面試之前，hiring manager要跟面試官（通常都是自己或是熟悉的團隊的資深成員）間開一次會，決定每個人在面試過程中負責提問的職能範疇，以及面試的問題以及形式。
一般來說，微軟的面試問題形式，大概有下面幾種：
標準型：有標準答案，看看能不能回答得出來，通常就是筆試。
探索型：開放性的問題，例如「如何測試一台自動販賣機」，或是「如何設計小吃店的點菜及結帳流程」，看的是設計能力。
智力型：近似於奧林匹亞的難題，例如 「n, n+1, n+2 n>10 如果n, n+2皆為質數，則n+1可被6整除」，看的是純IQ。
動手型：透過請面試者實際參與實際團隊活動，觀察行為與反應。
壓力型：藉著挑戰面試者的答案，逐步提高互動的緊張度。
當然實際情況多半是以上的綜合，由面試官自由發揮；這就是必須要由資深人員進行面試的原因。由於測試的面向是以職能為主，所以面試官問的通常都是開放式問題，而技能的部分通常會用筆試進行。
另外每次進入下一道關卡之前，負責本次面試的面試官，要跟前一關的面試官開個快速會議，了解上次面試的結論，以決定要不要修改面試方向。
微軟面試流程最大的特點，是有一個「As Appropriate」的角色。AA通常是高階主管擔任，不過重點並不只是以長官身分進來看看面試者長的是圓的還是扁的；AA的責任是來確保整個面試流程沒有盲點。如果面試官有一面倒（不論是決定聘用或不聘用），AA有責任查核並且提出平衡意見；必要時還能動用否決權。
以上雖然只是概括描述筆者所知的微軟招募過程，不能代表所有個案，不過筆者希望還能給有興趣加入微軟，或是計畫建立系統化面試流程的公司一點參考。