各企業普遍採用的新人面試流程,往往導致錯誤的用人決定。舉例來說,你如果要找一個棒球選手,他怎麼握棒、站在打擊區時用什麼姿勢,你不會用問的——然而許多公司在面試新人時,都是用問的。 問幾個問題,就能找到好人才? 面試時真正能看出的,不過是應徵者臨場反應好不好,和工作能力未必相關。 這種面試方法會造成許多問題: 在面試時回答的理論性問題,和之後的工作表現基本無關。 面試經理對於在半小時到一小時內確認應徵者的個人特質與適性程度,有著過度的信心。實際上,他們真正看得出來的,不過是應徵者在面試時表現得好不好。即使是科學家在面對人類行為和文化時,也都需要長時間的觀察與實驗,而且他們還會承認觀察實驗結果常常出錯。那些在面試過程中表現優異的應徵者,其實不過是順著面試者提出的問題,講出面試者想要的答案而已。
怎麼找到優秀人才:面試時請閉嘴,讓應徵者問你問題!/ Oleg Vishnepolsky
怎麼找到優秀人才:面試時請閉嘴,讓應徵者問你問題!/ Oleg Vishnepolsky
怎麼找到優秀人才:面試時請閉嘴,讓應徵者問你問題!/ Oleg Vishnepolsky
各企業普遍採用的新人面試流程,往往導致錯誤的用人決定。舉例來說,你如果要找一個棒球選手,他怎麼握棒、站在打擊區時用什麼姿勢,你不會用問的——然而許多公司在面試新人時,都是用問的。 問幾個問題,就能找到好人才? 面試時真正能看出的,不過是應徵者臨場反應好不好,和工作能力未必相關。 這種面試方法會造成許多問題: 在面試時回答的理論性問題,和之後的工作表現基本無關。 面試經理對於在半小時到一小時內確認應徵者的個人特質與適性程度,有著過度的信心。實際上,他們真正看得出來的,不過是應徵者在面試時表現得好不好。即使是科學家在面對人類行為和文化時,也都需要長時間的觀察與實驗,而且他們還會承認觀察實驗結果常常出錯。那些在面試過程中表現優異的應徵者,其實不過是順著面試者提出的問題,講出面試者想要的答案而已。