肥了員工、瘦了公司？談國營企業經理人的專業因素／程天縱
華航罷工引起了一系列骨牌效應。華航的子公司華信航空，由於爭取同工同酬遭到拒絕，結果也決定於中秋節罷工；如果華信罷工也成功的話，可能會帶動許多國營企業起而效法，爭取勞工應有的權益。
這讓我不由得對國營企業的經營管理和績效，產生了很大的興趣；也藉這個機會，和朋友們分享我對兩岸國營企業的一些觀察和心得。
企業的利益關係者
企業經營要重視五種重要利益關係者（stake holder）的需求和滿足。包括：
股東
員工
客戶
供應商
政府
因為這五個利益關係者，都非常重視和關心企業的成敗。
各國的國營企業
大部分歐美企業的CEO，都認為他們只必須向股東負責，而日本企業的CEO則持著不同的論調。後者認為，股東（尤其是小股民）會因為股價的一時波動而將企業的股票賣掉；但在日本「終身雇用制」的文化影響之下，員工卻會不離不棄、與企業共生，所以企業與其說該向股東負責，不如說應該向員工負責。
台灣的國營企業，則是一種非常另類的企業；無論董事長或總經理，都認為應該向政府負責，因為政府就是他們的大股東，何況他們的職務還是政府任命的。
國營企業在大陸統稱為「國有企業」。1949年中共建國以後，到1979年的三十年間，國有企業基本上並不是自主的經營實體，而是政府的直屬機構，負有保證國家財政支出的任務；企業歸屬於各級人民政府統一管理，以保障人民群眾、軍隊、以及政府的基本支出和需要。
1951年12月，中共中央就國有企業領導制度問題，明確表示由黨管理工業，在黨委的領導之下實行「廠長執行負責制」；黨委就相當於董事長，廠長就相當於總經理。因為黨委是政治性的任命，所以不見得有企業所需要的專業；而廠長則必須懂得企業的相關專業、以及經營和管理的能力。
1958年大躍進以後，全面實行黨的「第一書記抓工業」政策；1960年開始實行黨委統一領導下的「廠長負責制」；1966年以後的文革十年，經歷了三個階段：
造反群眾領導企業階段；
革命委員會管理階段；
軍隊介入企業，實行軍管會、軍宣隊管理階段。
到了1972年8月，部隊撤離歸建，國有企業重新回到原有黨委領導的「廠長負責制」管理方式。
在文革期間，中國實行一元化領導，企業實際上是一個「政治工作組織」，沒有所謂的經濟任務；而1976年文革結束以後，企業從「政治性組織」再次恢復為「生產性組織」。1978年4月，中共中央明確了企業實行「黨委領導、廠長負責」，並且增加「總工程師制度」與「職代會制度」。
從1979年開始，大陸國有企業的改革逐步啓動；1980年，當局對一批國有企業進行了領導體制改革的試點。1982年元月，中共中央和國務院頒發了《國營工廠廠長工作條例》，雖然依然是黨委領導，但是實行黨政分工，回歸了廠長在權責方面的統一，逐步為廠長負責制做好準備。
中國國營企業廠長的權責
我特別要提的是，1982年1月2日中共中央和國務院頒發的《國營工廠廠長工作條例》；因為這個條例明確的定義了廠長的職責、廠長的任免、以及廠長應該具備的條件。
再幫大家科普一下。以中國國營企業的定義，廠長應當具備以下的條件：
擁護中國共產黨的領導，堅持社會主義方向、維護國家全民的利益；
具有相當於中等以上文化科學知識、和五年以上企業經營管理經驗，熟悉本行業生產經營業務，懂得有關的經濟法規，善於經營管理；
有組織領導能力，知人善任，能密切聯繫群眾，發揚民主作風和創業的實幹精神；
年富力強，身體健康，能堅持在第一線工作；至於廠長的年齡，大型工廠一般不要超過六十歲、中小型工廠一般不要超過五十五歲。
更加勁爆的是，廠長的任免依據是：
廠長在必要時按照幹部管理權限，由上級機關委派。委派單位應規定廠長任職的期限，一般為四年；廠長任職期滿前三個月，由委派單位徵求職工代表大會意見，經過職工代表大會同意的可以連任。
所有的工廠，應在實行經濟責任制和整頓企業的基礎上，根據主管單位的部署，積極創造條件，由本廠職工代表大會制訂具體辦法民主選舉廠長，按照幹部管理權限，報上級機關審批任命。
廠長在任職期間，如力不勝任，可以向委派或選舉單位提出辭職。
在職工代表大會做出要求罷免廠長的建議或廠長要求辭職時，原屬上級委派的廠長，由委派單位調查處理；原屬職工代表大會選舉產生的廠長，任期未滿者，由任職單位調查處理。委派或任命單位必須三十天內調查處理完畢，不得拖延。在調查處理期間，由主管單位指定代理廠長行使廠長職權，但廠長應協助工作，直至處理完畢。
請各位注意，這裡的廠長（也就是相當於總經理），主要是由企業員工經過「民主選舉」產生的，上級機關委派則是在必要時才實施；職工代表大會（也就是相當於我們現在的工會）可以做出要求罷免廠長的建議。
與西方剛好相反的體制
這就相當有趣了，在現代西方民主國家，企業的領導者是經由內部的培養和考核，進而逐步晉升而產生的；至於政府的領導者，則是經過民主選舉而產生的。
在大陸改革開放的初期，政府的領導是經由內部的培養和考核逐步晉升而產生的，企業的領導則是經過民主選舉而產生的──正好和民主國家的制度相反。
但是以這種方式產生的國有企業廠長，究竟為企業帶來了什麼樣的結果呢？
我徵詢了許多曾經參與廠長選舉的國有企業職工，他們告訴我：大部分的國有企業其實都處於虧損狀況，幾乎沒有利潤可以上繳給政府；但員工們反而都享有很好的住房、以及生活方面的福利。
可以預期的是，中共中央和國務院在1986年9月15日公布了《全民所有制工業企業廠長工作條例》，取代了原來的《國營工廠廠長工作條例》。我把新條例的「廠長應當具備的條件」和「廠長的任免」列出來讓大家看看，以供比較。
第八條 廠長應當具備以下條件： 一、有從事社會主義建設事業的革命精神，能堅持企業的社會主義經營方向； 二、熟悉本行業生產業務，懂得有關的經濟政策和法律、法規，善於經營管理，有組織領導能力； 三、廉潔奉公，聯繫群眾，有民主作風； 四、大中型企業的廠長一般應當具有大專以上文化水平，小型企業的廠長一般不應低於中等文化水平，或者通過國家廠長考試，成績及格； 五、身體健康，能適應工作的需要。
第九條 廠長的產生，應當根據企業的不同情況，分別採取下列方式：
一、按照幹部管理權限，由企業主管機關或幹部管理機關委派任命； 二、按照企業主管機關的部署，由企業職工代表大會選舉或推薦，然後按照幹部管理權限由企業主管機關或幹部管理機關批准或任命； 三、企業主管機關招聘、提名，經企業職工代表大會同意，按照幹部管理權限，由企業主管機關或幹部管理機關任命。
第十條 廠長實行任期制，每屆任期3至5年，可以連任。
從廠長應當具備的條件來看，強調「社會主義建設」，但不提共產黨；提到了「廉潔奉公」，提高了學歷的標準，去掉了年齡的限制。
也就是說，廠長的產生方式從原本統一由民主選舉產生，變成根據企業的不同情況，分別採取三個方式來進行；強調了企業主管機關委派任命的方式，仍然保留選舉或推薦的方式，並且增加了對外招聘和提名的選項。
但是基本上，由員工民主選舉的方式已經不被中國國有企業採用了；因為以這種方式產生的廠長來經營國有企業，結果就是肥了員工、但瘦了企業。
這個國有企業民主選舉的弊病，和前總統李登輝所說過的「黑道也是一票」這句名言，是否有異曲同工的效果呢？
回頭看看華航
華航罷工之後，新上任的董事長對於空服員所提出的七個訴求全盤接受，是否和大陸國有企業經由民主選舉產生的廠長「肥了員工、瘦了企業」異曲同工？
台灣國營企業的董事長和總經理，都由相關政府單位委派任命；但任命時有沒有考慮到他們應當具備的條件和專業？
如果這些委派任命的董事長和總經理，都屬於政務性質，而不是事務性質，那麼更加應該重視原來國營企業內部的專業人才，而不應該太過度干涉和管理，否則就會掉到大陸「國有企業高管更換」走過的另外一個坑。
暨南大學管理學院會計系和廣東商學院在2010年9月發佈了一篇研究論文〈政府控制和高管更換〉，摘要如下：
【摘要】本文以我國（編按：指中國）證券市場上2000–2005年間300家政府控制的上市公司高管更換決策為例，考察了政府「政企分開」承諾的可靠性。
研究現在政府控制的公司中，不僅高管的升遷激勵與公司的經濟業績無關，而且，高管的非升遷激勵與公司經濟業績的負相關關係也只是在經濟業績比較低時才比較顯著。
此外，高管人員的政治關係在高管更換決策中也發揮了顯著的自利用。進一步的研究發現，在政府控制的公司中，高管更換決策不僅沒有被市
場認為是一個積極的治理行為，而且也沒有給股東帶來積極的財務業績改進。
這表明，無論是從高管更換決策過程，還是從決策結果上來看，政府的干預行為都是偏離了經濟目標。
總的說來，在部分私有化改革過程中，儘管政府希望通過全國人大的立法、黨中央的決議、國務院的政策，以及相應的各種體制改革措施來減少政府干預，保障政企分開，提高國有企業的經濟效率。
但是從本文的實證證據上來看，政府承諾的「政企分開」改革目標並沒有得到可靠的落實。
以上論文摘要想強調的是，大陸國有企業在更換高管之後，並沒有帶來更好的企業治理、也沒有給股東帶來財務業績和經濟上的利益和改善。主要的原因是，高管的選擇和更換是政治性的，而不是專業性的考量。
行文至此，我必須聲明一下：我並不反對台灣企業的資方更加重視勞方、為勞方的薪資和福利付出更大的努力；相反的，我非常支持企業的經營層要為員工的生活和幸福負責。
我另外會找時間再寫文章來闡述勞資雙方合作、共創雙贏的建議和做法。有興趣的朋友且待下回分解。