雖然「不需要被管理的人」都習慣於獨立運作、有各自的看法和做法,但仍然需要一套績效管理與考核的辦法,否則就無法整合和發揮綜效。解決的辦法,就是從對「產品」和「黃金樣本」的理解、標準、共識開始。 我在發表了績效考核系列的第一篇文章〈KPI,還是OKR?〉之後,收到了許多讀者的回饋和提問;第二篇文章〈不需要被管理的人〉之中,也正好提到了律師、會計師、醫師、老師等職業,都屬於不需要被管理的人。 那麼,這些「不需要被管理的人」所屬的單位或個人,他們的績效目標應該怎麼訂?又應該怎麼考核? 在這裡,就讓我用一位讀者的來信當做引言,來談談我的做法。以下這段文字,來自一位服務於教育界的讀者:
不需要被管理的人,仍需要自我管理績效:績效考核系列#3/程天縱
不需要被管理的人,仍需要自我管理績效:績效考核系列#3/程天縱
不需要被管理的人,仍需要自我管理績效:績效考核系列#3/程天縱
雖然「不需要被管理的人」都習慣於獨立運作、有各自的看法和做法,但仍然需要一套績效管理與考核的辦法,否則就無法整合和發揮綜效。解決的辦法,就是從對「產品」和「黃金樣本」的理解、標準、共識開始。 我在發表了績效考核系列的第一篇文章〈KPI,還是OKR?〉之後,收到了許多讀者的回饋和提問;第二篇文章〈不需要被管理的人〉之中,也正好提到了律師、會計師、醫師、老師等職業,都屬於不需要被管理的人。 那麼,這些「不需要被管理的人」所屬的單位或個人,他們的績效目標應該怎麼訂?又應該怎麼考核? 在這裡,就讓我用一位讀者的來信當做引言,來談談我的做法。以下這段文字,來自一位服務於教育界的讀者: